संगठनात्मक व्यवहार एवं प्रबंधन: नेतृत्व, प्रेरणा और टीम की गतिशीलता

संगठनात्मक व्यवहार एवं प्रबंधन आधुनिक विपणन (Marketing) रणनीतियों की सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण आधार है, क्योंकि यह संगठन के भीतर मानव व्यवहार, नेतृत्व की भूमिका और टीम कार्यप्रणाली को समझने में सहायता करता है। यह विषय कर्मचारियों की प्रेरणा, उनके दृष्टिकोण और कार्यस्थल की गतिशीलता को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने की दिशा में मार्गदर्शन प्रदान करता है।

इस अध्याय में हम निम्न विषयों का अध्ययन करेंगे:

• नेतृत्व के सिद्धांत और शैलियाँ
• समूह व्यवहार, व्यक्तिगत व्यवहार
• अभिवृत्ति
• मूल्य
• टीम निर्माण
• अभिप्रेरण के सिद्धांत   
• संघर्ष प्रबंधन, समय प्रबंधन, तनाव प्रबंधन   
• प्रशिक्षण, विकास और मूल्यांकन प्रणाली

विगत वर्षों में पूछे गये प्रश्न

वर्ष	प्रश्न	अंक
2023	‘नेतृत्व के पथ-लक्ष्य सिद्धांत(Path Goal Theory)’ के अंतर्गत चार नेतृत्व व्यवहारों की सूची बनाएं।	2 M
2021	एक करिश्माई नेता की कोई चार विशेषताएँ लिखिए।	2 M
2018	अनौपचारिक संगठन से आप क्या समझते हैं?	2 M
2016	प्रबंधन का “नियंत्रण” कार्य सबसे महत्वपूर्ण क्यों है?	2 M
2016 Special	व्हील, चेन और सर्कल संचार नेटवर्क को समझाइये।	5 M
2016 Special	‘भर्ती और चयन’ के बीच अंतर बताएं।	5 M
2013	“नेतृत्व नेता, अनुयायियों और स्थिति का एक कार्य है।” टिप्पणी करें।	5 M
2013	सिद्धांत X की तुलना सिद्धांत Y से करें।सरकारी संगठन के लिए क्या अधिक प्रासंगिक है ?	5 M

नेतृत्व सिद्धांत और शैलियाँ (Leadership Theories and Style)

नेतृत्व के सिद्धांत और शैलियाँ:

“नेतृत्व वह गतिविधि है जिसके माध्यम से लोगों को समूह के उद्देश्यों के लिए स्वेच्छा से प्रयास करने के लिए प्रेरित किया जाता है।” — जॉर्ज टेरी

• नेतृत्व किसी व्यक्ति की वह क्षमता है जिससे वह अनुयायियों के साथ अच्छे पारस्परिक संबंध बनाए रखता है और उन्हें संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति में योगदान देने के लिए प्रेरित करता है।

नेतृत्व और प्रबंधन में अंतर:

आधार	नेतृत्व	प्रबंधन
केन्द्र	कर्मचारियों पर ध्यान।	संसाधनों पर बल।
प्रक्रिया	विश्वास को प्रेरित करता है।	नियंत्रण पर निर्भर करता है।
शक्ति के स्रोत	व्यक्तिगत योग्यताएँ	प्राधिकरण द्वारा प्रत्यायोजित
दृष्टिकोण	परिवर्तनकारी नेतृत्व	संव्यवहार नेतृत्व
महत्त्व	सामूहिकता	व्यक्तिवादी
भविष्य	सक्रिय	प्रतिक्रियाशील
प्रकार	औपचारिक और अनौपचारिक	औपचारिक

नेतृत्व की शैलियाँ:

दृष्टिकोण आधारित नेतृत्व:

1. सकारात्मक नेतृत्व:यह पुरस्कारों जैसे वेतन वृद्धि, बोनस, और पदोन्नति के माध्यम से काम की संतोषजनकता और प्रदर्शन को बढ़ाता है 
2. नकारात्मक नेतृत्व: यह वांछित व्यवहारों को लागू करने के लिए दंड और दबाव कारी उपायों का उपयोग करता है, जिसमें पदावनति और वेतन कटौती शामिल हैं।

अधिकार आधारित नेतृत्व:

कुर्त्त लेविन ने नेतृत्व की तीन शैलियाँ सुझाई हैं:1.सत्तावादी (ऑटोक्रेटिक)  नेतृत्व 2.सहभागी नेतृत्व (डेमोक्रेटिक) नेतृत्व 3.प्रतिनिधि नेतृत्व (लेसेज-फेयर) नेतृत्व

• सत्तावादी नेतृत्व (निरंकुश) : निर्णय लेने का अधिकार केंद्रीकृत करता है,और छोटे संगठनों (जिनमें कम कर्मचारी होते हैं) के लिए उपयुक्त होता है ।
• विशेषताएँ:
  • अत्यधिक केंद्रीकृत
  • अधीनस्थों के लिए प्रतिबंधित स्वायत्तता (सीमित स्वतंत्रता)
  • कर्मचारियों पर पूर्ण अधिकार रखता है।
  • एक तरफा संचार (नेता → अनुयायी)
  • पुरस्कार और दंड के माध्यम से नेतृत्व करता है।
• लाभ:
  • नेता के लिए मजबूत प्रेरणा
  • त्वरित निर्णय-निर्माण
  • शीघ्र परिणाम
  • सरल नियंत्रण और पर्यवेक्षण
  • निम्न स्तर पर कम सक्षम अधीनस्थों की आवश्यकता
• हानि
  • कर्मचारियों को निराश कर सकता है, जिससे मनोबल में कमी और संगठनात्मक अकार्यक्षमता हो सकती है।
  • निर्भरता बढ़ाता है, जिससे व्यक्तिगत पहलू कम होता है।
  • कार्य के  प्रत्यायोजन को सीमित करता है।
  • अधीनस्थों की क्षमताओं का पूर्ण उपयोग नहीं किया जाता।

• उदाहरण: एडोल्फ हिटलर, नेपोलियन बोनापार्ट  
• नोट → यह शैली अकुशल अधीनस्थों के लिए उपयुक्त है।

सहभागी नेतृत्व  : 

• इस शैली को लोकतांत्रिक, परामर्शात्मक, या विचारात्मक भी कहा जाता है।इसमें अधीनस्थों की भागीदारी के माध्यम से निर्णय लिए जाते हैं, जिससे उनकी प्रतिबद्धता में वृद्धि होती है।  
• श्रेणियाँ:
  • परामर्शात्मक: दृष्टिकोणों पर विचार किया जाता है, लेकिन उन्हें अनिवार्य रूप से अपनाया नहीं जाता।  
  • सहमति आधारित: निर्णय समूह की सहमति से किए जाते हैं।  
  • लोकतांत्रिक: पूर्ण निर्णय-निर्माण अधिकार अधीनस्थों को सौंप दिया जाता है। उदाहरण के लिए, महात्मा गांधी और पूर्व अमेरिकी राष्ट्रपति फ्रैंकलिन डी. रूज़वेल्ट ने एक लोकतांत्रिक नेता के कई गुणों को प्रदर्शित किया।  
  • उदाहरण: टाटा समूह – रतन टाटा  
• नोट →यह तब उपयुक्त है जब नौकरी से संतुष्टि मुख्य उद्देश्य हो।  

प्रतिनिधि नेतृत्व (लेसेज-फेयर)

• इसे ‘लेसेज-फेयर’ भी कहा जाता है। इसमें नेताओं से न्यूनतम मार्गदर्शन मिलता है, जिससे अधीनस्थों को पूर्ण निर्णय लेने की स्वतंत्रता मिलती है।
• विशेषताएँ:
  • द्विमार्गी संचार  
  • विकेंद्रीकृत अधिकार  
  • सीमित पर्यवेक्षण के साथ न्यूनतम निगरानी  
  • स्व-निर्देशित विकल्पों की अनुमति देकर स्वतंत्र निर्णय  
  • अनुरोध पर समर्थन उपलब्धता
  • कर्मचारियों द्वारा स्वायत्त समस्या-समाधान
  • नेताओं द्वारा प्रतिक्रिया और मान्यता
  • टीम के परिणामों के लिए नेतृत्वकर्ता की जवाबदेही
• लाभ:
  • पूर्ण स्वतंत्रता प्रदान करने से रचनात्मकता को प्रोत्साहन मिलता है।  
  • स्वतंत्र समस्या-समाधान।  
  • वरिष्ठ से थोड़े मार्गदर्शन और निर्देशों की आवश्यकता होती है।  
  • कर्मचारियों के नैतिक बल और नौकरी की संतुष्टि में वृद्धि होती है।  
• हानि:
  • निर्णय लेने में देरी  
  • प्रतिक्रिया की कमी  
  • नेतृत्व की महत्वपूर्णता में कमी  
  • असंगठित गतिविधियां भ्रान्ति की ओर ले जाती हैं, जिससे अराजकता उत्पन्न हो सकती है ।

लिकर्ट की प्रबंधन प्रणाली:

अमेरिका के मिशिगन विश्वविद्यालय में, रेंसिस लिकर्ट ने चार विशिष्ट प्रबंधन शैलियों की रूपरेखा प्रस्तुत की।

1. उदार निरंकुशवादी : 
   • ये प्रबंधक अपने अधीनस्थों को कुछ स्वतंत्रता के साथ कार्य करने की अनुमति देते हैं।  
   • प्रेरणा के लिए गाजर और छड़ी (Carrot and stick) नीति।
2. शोषणात्मक निरंकुशवादी: 
   • प्रबंधक अधीनस्थों को प्रेरित करने के बजाय कार्य पर अधिक केंद्रित होते हैं। 
   • प्रबंधक दंड और धमकियों में विश्वास करते हैं।  
3. परामर्शात्मक:  
   • प्रबंधक अपने अधीनस्थों पर कार्य करने के लिए विश्वास करते हैं।  
   • संगठन में द्विमार्गी संचार होता है।  
4. लोकतांत्रिक:
   • इसमें निर्णय और लक्ष्य अधीनस्थों द्वारा तय किए जाते हैं।  
   • लिकर्ट के अनुसार, यह आदर्श प्रणाली है। 

करिश्माई नेतृत्व शैली:  

करिश्माई नेतृत्व एक नेतृत्व शैली है जहां नेता औपचारिक अधिकार या सख्त नियमों पर निर्भर रहने के बजाय अपने आकर्षण, दूरदर्शिता और व्यक्तिगत प्रभाव के माध्यम से अनुयायियों को प्रेरित और प्रोत्साहित करते हैं।ये नेता अक्सर अत्यधिक प्रेरक, आत्मविश्वासी और भावनात्मक रूप से आकर्षक होते हैं, जिससे लोग स्वेच्छा से उनका अनुसरण करना चाहते हैं।

विशेषताएँ: 

• दूरदर्शी सोच – उनके पास भविष्य के लिए एक स्पष्ट, प्रेरक दृष्टि होती है।
• बेहतरीन संचार कौशल – वे विचारों को जोश और दृढ़ता से व्यक्त करते हैं। 
• भावनात्मक जुड़ाव – वे मजबूत रिश्ते बनाते हैं और वफादारी को प्रेरित करते हैं।
• आत्मविश्वास और दृढ़ संकल्प – वे अपने लक्ष्यों के प्रति आत्मविश्वास और प्रतिबद्धता दिखाते हैं।
• उच्च ऊर्जा और उत्साह – उनका उत्साह संक्रामक होता है और दूसरों को प्रेरित करता है।

रणनीतिक नेतृत्व शैली:

• रणनीतिक नेतृत्व में संगठनों का नेतृत्व करना और रणनीतियाँ तैयार करना शामिल होता है।  
•  निर्णयों को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए आमतौर पर टॉप-टू- बॉटम दृष्टिकोण अपनाता है।  
•  रणनीतिक नेता मौजूदा संचालन और नए अवसरों के बीच पुल का काम करते हैं।  
•  उदाहरण: इंफोसिस – नारायण मूर्ति

सेवक नेतृत्व:

• अमेरिकी विद्वान रॉबर्ट ग्रीनलीफ ने ‘सेवक नेता’ (Servant Leader) शब्द दिया। 
• सेवक नेतृत्व एक नेतृत्व शैली है, जिसमें नेता का प्राथमिक ध्यान अधिकार का प्रयोग करने के बजाय अपनी टीम की सेवा करने पर होता है।
• इसका लक्ष्य कर्मचारियों को सशक्त बनाना, उनका समर्थन करना और उनका विकास करना है, ताकि सकारात्मक कार्य वातावरण को बढ़ावा देते हुए उनके व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास को सुनिश्चित किया जा सके। 

विशेषताएँ:

•  सहानुभूति – वे अपने कर्मचारियों की जरूरतों को समझते हैं और उन्हें प्राथमिकता देते हैं।
•  सक्रिय सुनना – वे टीम के सदस्यों के इनपुट और फ़ीडबैक को महत्व देते हैं। 
• सशक्तिकरण – वे कर्मचारियों को बढ़ने, कौशल विकसित करने और उनकी क्षमता तक पहुँचने में मदद करते हैं। 
• विनम्रता – वे व्यक्तिगत शक्ति के बजाय दूसरों की सफलता पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
•  नैतिक नेतृत्व – वे ईमानदारी और निष्पक्षता के साथ काम करते हैं। 
• समुदाय निर्माण – वे एक सहयोगी और समावेशी संस्कृति बनाते हैं।

कोचिंग नेतृत्व:  

• यह सिखाने और मार्गदर्शन के माध्यम से कौशल को सुधारता है।  
• नेता टीम के सदस्यों की ताकत और कमजोरियों की पहचान करता है ताकि व्यक्तिगत विकास और सफलता को बढ़ावा दिया जा सके।  
• अनुयायियों को लगातार प्रेरित और प्रोत्साहित करता है।  
• अनौपचारिक समूह गठन के प्रति तटस्थ रहता है, व्यक्तिगत सुधार पर ध्यान केंद्रित करता है।  
• उदाहरण: विप्रो – अज़ीम प्रेमजी के अनुसार एक नेता को अपने मूल्यों, मानकों, और गुणवत्ता में निरंतर सुधार करते रहना चाहिए।

दूरदर्शी नेतृत्व: 

• दूरदर्शी नेता अपनी भविष्य की दृष्टि को संप्रेषित करते हैं, और हर अनुयायी की भूमिका को उसकी प्राप्ति में महत्वपूर्ण मानते हैं।  
• वे लक्ष्य प्राप्ति पर ध्यान केंद्रित करते हैं, बजाय इसके कि विशेष विधियों का उपयोग कैसे किया जाता है।  
• उदाहरण: स्टीव जॉब्स, एलोन मस्क

प्रामाणिक नेतृत्व:

•  ये नेता अपनी मान्यताओं, प्राथमिकताओं, आशाओं और आकांक्षाओं के प्रति सच्चे रहते हैं।  
• वे उन मान्यताओं और विश्वासों के साथ सुसंगत तरीके से कार्य करते हैं।  
• उदाहरण: महात्मा गांधी, मार्टिन लूथर किंग जूनियर ने अहिंसा के सिद्धांत के साथ अपने अधिकारों की लड़ाई लड़ी।

संव्यवहार का नेतृत्व  व परिवर्तनकारी नेतृत्व :

परिवर्तनकारी नेतृत्व: 

•  ये नेता संगठन में परिवर्तन की शुरुआत के लिए हमेशा कार्य करते हैं।  
•  नेता अनुयायियों की विकास आवश्यकताओं और चिंताओं पर ध्यान देते हैं।  
•  दूसरों को उदाहरण के माध्यम से प्रेरित करते हैं कि वे बदलाव लाएं और उसे अपनाएं, जिससे सुधार हो।  
• उदाहरण: कुमार मंगलम बिड़ला ने आदित्य बिड़ला समूह को $2 बिलियन से $41 बिलियन की विशाल कंपनी में परिवर्तित किया। उन्होंने हमेशा एक सफल संगठन के निर्माण में टीम वर्क के महत्व पर जोर दिया और कहा, “हमें सितारे नहीं, स्टार टीमों की जरूरत है।”

संव्यवहार नेतृत्व सिद्धांत :

• मैक्स वेबर द्वारा 1947 में परिभाषित किया गया और बाद में बर्नार्ड एम. बैस द्वारा विस्तारित किया गया।  
• यह परिवर्तनकारी नेतृत्व के विपरीत यथास्थिति का समर्थन करता है।  
• इसे अक्सर ‘प्रबंधकीय नेतृत्व’ के रूप में जाना जाता है।  
• नेता ‘पुरस्कार और दंड’ की प्रणाली के माध्यम से प्रेरित करने में विश्वास करता है।  
• उदाहरण: मैकडॉनल्ड्स, बिल गेट्स (पुरस्कार और दंड नीति)

संव्यवहार नेतृत्व और परिवर्तनकारी नेतृत्व में अंतर:

पहलू	संव्यवहार नेतृत्व	परिवर्तनकारी नेतृत्व
नेतृत्व शैली	उत्तरदायी	सक्रिय
सांस्कृतिक दृष्टिकोण	संगठनात्मक संस्कृति के अंतर्गत कार्य करता है।	संस्कृति को नये विचारों से बदलता है
प्रेरणा विधि	पुरस्कार और दंड का प्रयोग करता है	आदर्शों एवं नैतिक मूल्यों का प्रयोग करता है।
प्रेरणा केंद्र	अनुयायियों के हित	समूह के हित और उच्च लक्ष्य
उदाहरण	सैन्य नेता, फैक्ट्री प्रबंधक	दूरदर्शी सीईओ, परिवर्तनकारी राजनीतिक नेता।

कार्य-आधारित नेतृत्व शैलियाँ:

• उच्च संबंध, निम्न कार्य:समर्थन पर ध्यान केंद्रित करता है, मार्गदर्शन पर नहीं।  
• उच्च कार्य, उच्च संबंध: गहन मार्गदर्शन के साथ मजबूत समर्थन को संतुलित करता है।  
• निम्न कार्य, निम्न संबंध: न्यूनतम हस्तक्षेप या समर्थन।  
• उच्च कार्य, निम्न संबंध: कर्मचारियों के समर्थन की तुलना में कार्यों को प्राथमिकता देता है।

नेतृत्व के सिद्धांत:

प्रारंभिक नेतृत्व सिद्धांतों ने उन गुणों का अन्वेषण किया जो नेताओं को अनुयायियों से अलग करते हैं। इन प्रारंभिक सिद्धांतों में यह सुझाव दिया गया था कि नेता स्वाभाविक रूप से कुछ विशिष्ट गुणों के साथ जन्म लेते हैं। इसके बाद के सिद्धांतों ने नेतृत्व में परिस्थितिजन्य कारकों और कौशल स्तरों पर भी विचार करना शुरू किया।

 नेतृत्व का गुण सिद्धांत

•  परिभाषा : गुण सिद्धांत बताता है कि नेता पैदा होते हैं, बनाए नहीं जाते, और कुछ अंतर्निहित गुण व्यक्तियों को नेतृत्व के लिए अधिक उपयुक्त बनाते हैं। यह सिद्धांत मानता है कि कुछ लोगों में स्वाभाविक रूप से ऐसे गुण होते हैं जो उन्हें प्रभावी नेता बनाते हैं। 
• गुण सिद्धांत की उत्पत्ति महान व्यक्ति सिद्धांत (1800 का दशक – 1900 का दशक)
  • सबसे शुरुआती नेतृत्व सिद्धांतों में से एक।
  • यह सुझाव देता है कि महान नेता अद्वितीय गुणों के साथ पैदा होते हैं।
  • अक्सर नेपोलियन बोनापार्ट, अब्राहम लिंकन और विंस्टन चर्चिल जैसे सैन्य और राजनीतिक हस्तियों से जुड़ा हुआ है। 
  • पुरुष नेताओं पर ध्यान केंद्रित किया, क्योंकि नेतृत्व ऐतिहासिक रूप से पुरुषों का वर्चस्व था। 
• गुण सिद्धांत की शक्तियां
  • सरल और सहज – समझने और लागू करने में आसान। 
  • प्रमुख नेतृत्व गुणों की पहचान करता है – नेतृत्व चयन और विकास में मदद करता है। 
  • कुछ गुण नेतृत्व की सफलता के पूर्वानुमान हैं – बुद्धिमत्ता, आत्मविश्वास और ईमानदारी को प्रभावी नेतृत्व से जोड़ा गया है।
• गुण सिद्धांत की आलोचना 
  • परिस्थितिजन्य कारकों को अनदेखा करता है – नेतृत्व संदर्भ पर निर्भर करता है; अकेले गुण सफलता की गारंटी नहीं देते हैं।
  • सार्वभौमिकता का अभाव – सभी सफल नेताओं पर गुणों का कोई एक समूह लागू नहीं होता है।
  • सीखे हुए व्यवहारों पर विचार नहीं करता – नेतृत्व कौशल समय के साथ विकसित किए जा सकते हैं, न कि केवल विरासत में मिले।

व्यवहारिक नेतृत्व सिद्धांत

•  व्यवहारिक नेतृत्व सिद्धांत बताते हैं कि नेता बनाए जाते हैं, पैदा नहीं होते। ये सिद्धांत इस बात पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि नेता अपने अन्तर्निहित गुणों के बजाय कैसे व्यवहार करते हैं, यह तर्क देते हुए कि नेतृत्व को प्रशिक्षण और अनुभव के माध्यम से सीखा जा सकता है।

व्यवहारिक नेतृत्व सिद्धांतों की उत्पत्ति : 

•  विशेषता सिद्धांत के जवाब में विकसित, जो जन्मजात नेतृत्व गुणों पर केंद्रित था।
•  1940-1950 के दशक में शोधकर्ताओं ने यह निर्धारित करने के लिए अवलोकनीय व्यवहारों का अध्ययन किया कि नेताओं को क्या प्रभावी बनाता है।
• मुख्य अध्ययन: 
  • ओहियो राज्य अध्ययन (1945) 
  • मिशिगन विश्वविद्यालय अध्ययन (1950) 
  • ब्लैक और माउटन का प्रबंधकीय ग्रिड (1964)|

ओहियो स्टेट स्टडीज (1945) 

•  दो प्रमुख नेतृत्व व्यवहारों की पहचान की
  • आरंभिक संरचना (कार्य-उन्मुख व्यवहार) 
    • नेता भूमिकाएँ परिभाषित करते हैं, लक्ष्य निर्धारित करते हैं और कार्य पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
    •  उदाहरण: एक परियोजना प्रबंधक समय सीमा निर्धारित करता है और प्रगति की निगरानी करता है।
  •  विचारशीलता (लोगों-उन्मुख व्यवहार)
    •  नेता संबंध बनाते हैं, चिंता दिखाते हैं और कर्मचारियों का समर्थन करते हैं। 
    • उदाहरण: एक प्रबंधक जो कर्मचारियों की चिंताओं को सुनता है और टीम वर्क को बढ़ावा देता है। 

निष्कर्ष: सबसे प्रभावी नेता दोनों व्यवहारों को संतुलित करते हैं।

मिशिगन विश्वविद्यालय अध्ययन (1950 के दशक)

• नेतृत्व की दो शैलियों की पहचान की
  • कर्मचारी-केंद्रित नेता कर्मचारी संतुष्टि और कल्याण पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
  • भागीदारी और टीम वर्क को प्रोत्साहित करते हैं। 
  • उत्पादन-केंद्रित नेता प्रदर्शन, दक्षता और परिणाम प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। 
  • अक्सर अधिकार और सख्त पर्यवेक्षण का उपयोग करते हैं।

 निष्कर्ष: कर्मचारी-केंद्रित नेतृत्व उच्च मनोबल और उत्पादकता की ओर ले जाता है।

प्रबंधकीय ग्रिड: 

• रॉबर्ट ब्लेक और जेन माउटन द्वारा 
• नेतृत्व शैलियों का मूल्यांकन करने के लिए 9×9 मैट्रिक्स 
• दो महत्वपूर्ण आयाम:
  • उत्पादन के लिए चिंता और 
  • लोगों की चिंता 
• 5 प्रकार की नेतृत्व शैलियाँ: 
  1. साधनहीन प्रबंधन (Improvised) (1,1): इस नेतृत्व शैली के नेता लोगों के साथ संबंध एवं उत्पादन दोनों पर कम ध्यान देते है, जिसके परिणामस्वरूप अक्सर अप्रभावी नेतृत्व होता है।
  2. देशज क्लब प्रबंधन (Country Club) (1,9): इस नेतृत्व शैली के नेता परिणाम से कम और कर्मचारियों से ज्यादा संबंध रखते है ।  टीम कल्याण को प्राथमिकता देता है, जिससे एक आरामदायक लेकिन संभावित रूप से अनुत्पादक कार्य वातावरण बनता है।
  3. सत्ता-अनुपालन प्रबंधन (Task Management) (9,1): इस नेतृत्व शैली के नेता परिणाम के प्रति ज्यादा और लोगों के प्रति कम झुकाव  देखने को मिलता है।  दक्षता और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है लेकिन टीम के मनोबल और संतुष्टि की उपेक्षा कर सकता है।
  4. पथ मध्य प्रबंधन (Middle of the Road)(5,5): ऐसे नेता उत्पादन और सहकर्मियों के बीच संतुलन चाहते है लेकिन दोनों में से कोई भी उच्च परिणाम प्राप्त नहीं कर सकता है।
  5. टीम प्रबंधन (Team management) (9,9): ऐसे नेता उत्पादन और लोगों पर बहुत बल देते हैं। मानवीय संबंधों और प्रभावी परिणाम प्राप्ति का यह सर्वोत्तम संतुलन का विकास सबसे संतोषजनक कार्य वातावरण प्रदान करता है।

परिस्थितिजन्य/आकस्मिकता सिद्धांत:

• प्रणेता: फिडलर
• यह सुझाव देता है कि प्रभावी नेतृत्व उचित स्थिति के साथ नेता की शैली के मेल पर निर्भर करता है।
• परिस्थितिजन्य अनुकूलता तीन चरों द्वारा निर्धारित होती है:
• नेता-सदस्य संबंध
• कार्य संरचना
• नेता की प्रस्थिति – सत्ता 

पथ-लक्ष्य नेतृत्व सिद्धांत: 

इसमें बताया गया है कि कैसे नेता लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मार्ग परिभाषित करके और पुरस्कार द्वारा अनुयायियों को प्रेरित करते हैं। यह चार नेतृत्व शैलियों का परिचय देता है:

• निर्देश शैली (कार्यों और प्रक्रियाओं को स्पष्ट करती है)
• सहायक शैली (पारस्परिक संबंधों को बढ़ावा देना)
• सहभागी शैली (निर्णय लेने में अनुयायियों को शामिल करती है)
• उपलब्धि-उन्मुख शैली (न्यूनतम पर्यवेक्षण के साथ उच्च लक्ष्य निर्धारित करती है)

अन्य 

• संव्यवहार सिद्धांत: ऊपर बताया गया है
• परिवर्तनकारी सिद्धांत: ऊपर बताया गया है
• करिश्माई नेतृत्व: ऊपर बताया गया है

समूह व्यवहार और व्यक्तिगत व्यवहार

समूह दो या दो से अधिक व्यक्तियों का एक संगठन है जो एक-दूसरे के साथ सक्रिय रूप से संवाद करते हैं, परस्पर निर्भर होते हैं, और किसी साझा लक्ष्य या उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए मिलकर काम करते हैं। 

• डेविड (1968): एक सामाजिक मनोवैज्ञानिक समूह दो या दो से अधिक व्यक्तियों की एक संगठित प्रणाली होती है, जो परस्पर संबंधित होते हैं, कार्य करते हैं, और एक सेट मानदंड का पालन करते हैं।

समूहों के प्रकार: 

1. औपचारिक समूह (Formal Groups): संगठन की संरचना द्वारा परिभाषित होते है , इनको निर्दिष्ट कार्य सौंपे जाते हैं और ये संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ संरेखित होते हैं।
2. अनौपचारिक समूह (Informal Groups): कार्य वातावरण के भीतर स्वाभाविक रूप से बनने वाले समूह जो सामाजिक संपर्क की आवश्यकता के जवाब में उत्पन्न होते हैं।
3. आदेश समूह (Command Groups): संगठनात्मक चार्ट द्वारा निर्दिष्ट समूह, जिसमें प्रबंधक और अधीनस्थ शामिल होते हैं जो नियमित रूप से मिलते हैं।
4. कार्य समूह (Task Groups): विशिष्ट संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने के लिए गठित समूह।
5. रुचि समूह (Interest Groups): संगठनात्मक संरचनाओं के बाहर, ऐसे समूह जो सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए एक साथ आते हैं, अक्सर औपचारिक ।
6. मित्रता समूह (Friendship Groups): सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए गठित समूह।
7. संदर्भ समूह (Reference Groups): ऐसे समूह जिनसे व्यक्ति स्वयं की तुलना करते हैं या आत्म-मूल्यांकन के लिए एक मानक के रूप में उपयोग करते हैं।
8. स्व-प्रबंधित टीमें (Self-Managed Teams):
   समूह जो किसी बाहरी उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए अपने तरीके से कार्य करते हैं।
9. स्व-निर्देशित टीमें (Self-Directed Teams):
   समूह जो अपने लक्ष्यों को स्वयं परिभाषित करते हैं और स्वतंत्र रूप से उन्हें प्राप्त करने की दिशा में कार्य करते हैं।
10. वर्टिकल क्लिक्स (Vertical Cliques):
    एक ही विभाग के भीतर के समूह, चाहे उनकी रैंक कुछ भी हो।
11. हॉरिजॉन्टल क्लिक्स (Horizontal Cliques):
    समान रैंक के व्यक्तियों का समूह, जो एक ही क्षेत्र में कार्य करते हैं।
12. प्राथमिक और द्वितीयक समूह (Primary and Secondary Groups):
    • प्राथमिक समूह (Primary Groups): ये वे पूर्व-निर्मित समूह होते हैं जिनमें व्यक्ति जन्म लेते हैं, जैसे परिवार, जाति, और धर्म।
    • द्वितीयक समूह (Secondary Groups): ये वे समूह होते हैं जिनमें व्यक्ति स्वेच्छा से शामिल होते हैं, जैसे राजनीतिक दल या पेशेवर संगठन।
13. अन्तः समूह और बाह्य समूह (Ingroup and Outgroup):
    • अन्तः समूह (Ingroup): यह उस समूह को संदर्भित करता है जिससे व्यक्ति संबंधित होता है, इसे अक्सर “हम” कहा जाता है।
    • बाह्य समूह (Outgroup): यह उस समूह को संदर्भित करता है जिससे व्यक्ति संबंधित नहीं होता है, इसे अक्सर “वे” कहा जाता है
    • धारणा (Perception): अन्तः समूह के सदस्यों को अक्सर सकारात्मक और समान देखा जाता है, जबकि बाह्य समूह के सदस्यों को अक्सर नकारात्मक और अलग माना जाता है।

आधार	औपचारिक संगठन	अनौपचारिक संगठन
अर्थ	प्रबंधन द्वारा अधिकार संरचना	कर्मचारी बातचीत से उत्पन्न सामाजिक संरचना
उत्पत्ति	कंपनी के नियम और नीतियां	सामाजिक संपर्क
प्राधिकार	प्रबंधन के पद के आधार पर	व्यक्तिगत गुणों के आधार पर
व्यवहार	नियम-निर्देशित	कोई निर्धारित पैटर्न नहीं
व्यवहार	स्केलर चेन के माध्यम से	किसी भी दिशा में
प्रकृति	कठोर	लचीला
नेतृत्व	प्रबंधक (Managers)	समूह द्वारा चुने गए व्यक्ति

समूह की विशेषताएँ (Characteristics of a Group):

1. सह-भावना (Sense of We-Feeling): सदस्यों के बीच एक आपसी संबंध और अपनत्व की भावना, जो पारस्परिक समर्थन और सामूहिक पहचान को बढ़ावा देती है।
2. सामान्य रुचि : सदस्यों के बीच समान रुचियाँ, जो एकता और सामंजस्य को बढ़ावा देती हैं।
3. एकता की भावना
4. परस्पर संबंध (Interrelationship): सदस्यों के बीच पारस्परिक संचार और सामाजिक संबंध, जो समूह को जोड़ते हैं।
5. सामान्य मूल्य (Common Values): साझा मूल्य जिनका सम्मान किया जाता है और पीढ़ी दर पीढ़ी आगे बढ़ाया जाता है।
6. समूह नियंत्रण (Group Control): समूह के अस्तित्व को सुनिश्चित करने के लिए आचरण के मानदंड और प्रक्रियाएँ।
7. कर्तव्य (Obligation): सदस्यों के बीच पूरक कर्तव्य, जो संबंधों को मजबूत करते हैं।
8. प्रत्याशाएँ (Expectations): सदस्यों के बीच प्रेम, करुणा, सहानुभूति, और सहयोग की आपसी अपेक्षाएँ।

समूह संरचना के तत्व (Elements of Group Structure):

1. भूमिका (Role): वह भूमिका जो एक व्यक्ति समूह की अपेक्षाओं के अनुसार निभाता है।
2. मानदंड (Norms): समूह के भीतर विकसित होने वाले नियम और अपेक्षाएँ, जो अनुशासन और संगति सुनिश्चित करती हैं।
3. स्थिति (Status): समूह के भीतर सापेक्ष प्रतिष्ठा या सामाजिक स्थान।
4. समूह का सामंजस्य (Group Cohesiveness): समूह के सदस्यों के बीच आकर्षण और एकता की डिग्री, जो समूह की स्थिरता को बनाए रखती है।

टकमैन के समूह/टीम विकास के चरण (Tuckman’s Stages of Group/Team Development):

1. सृजन चरण (Forming): समूह के निर्माण का प्रारंभिक चरण, जिसमें अनिश्चितता होती है और समूह मानदंडों की स्थापना की जाती है।
2. संघर्ष चरण (Storming): एक ऐसा चरण जिसमें सदस्यों के बीच अपनी भूमिकाओं को लेकर संभावित अस्थिरता और व्यक्तिगत मुखरता देखने को मिलती है।
3. मानकीकरण चरण (Norming): वह चरण जहां समूह संरचित हो जाता है, व्यक्तिगत संबंध बनते हैं, और आत्मीयता बढ़ती है।
4. प्रदर्शन चरण (Performing): एक सामंजस्यपूर्ण अवस्था, जहां समूह प्रभावी ढंग से कार्य और संबंध दोनों मामलों को संभालता है।
5. विसर्जन चरण (Adjourning): अंतिम चरण जिसमें समूह अपने उद्देश्यों को पूरा करने के बाद बिखर जाता है।

समूह निर्णय-निर्धारण (Group Decision Making):

लाभ (Advantages):

1. सिनर्जी (Synergy): समूह का सामूहिक निर्णय अक्सर व्यक्तिगत सदस्यों के निर्णयों से अधिक मजबूत होता है।
2. सूचना का आदान-प्रदान (Sharing of Information): अधिक व्यापक जानकारी पर विचार किया जाता है, जिससे मजबूत निर्णय लिए जाते हैं।

हानियाँ (Disadvantages):

1. जिम्मेदारी का प्रसार (Diffusion of Responsibility):
   जवाबदेही कम हो सकती है, जिससे व्यक्तिगत जिम्मेदारी में कमी आ सकती है।
2. कम दक्षता (Lower Efficiency): समूह निर्णय-निर्धारण समय लेने वाला हो सकता है।
3. समूह-सोच (Groupthink): एक मानसिक घटना जहां सामंजस्य या अनुरूपता की इच्छा के कारण खराब निर्णय लिए जाते हैं।

समूह निर्णय-निर्धारण तकनीकें (Group Decision-Making Techniques):

1. ब्रेनस्टॉर्मिंग (Brainstorming): तत्काल मूल्यांकन के बिना स्वतंत्र तरीके से विचार उत्पन्न करने पर ध्यान केंद्रित करता है।
2. नाममात्र समूह विचार (Nominal Group Thinking):
   एक संरचित दृष्टिकोण जहां सदस्य स्वतंत्र रूप से विचार उत्पन्न करते हैं, जिन पर बाद में चर्चा और मूल्यांकन किया जाता है।
3. द्वंद्वात्मक तकनीक (Dialectical Technique): द्विआधारी निर्णयों के लिए उपयोग किया जाता है, समूह को दो विरोधी उप-समूहों में विभाजित करके पक्ष और विपक्ष पर बहस की जाती है।
4. डेल्फी तकनीक (Delphi Technique): प्रश्नावली के माध्यम से विशेषज्ञ की राय प्राप्त करना, उन्हें सर्वसम्मति तक पहुंचने तक क्रमिक दौर के माध्यम से परिष्कृत करना शामिल है।

संगठनों में समूहों का महत्व (Importance of Groups in Organizations):

• जब कोई कर्मचारी किसी संगठन में शामिल होता है, तो वे अक्सर विभिन्न आवश्यकताओं (मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, सुरक्षा, आर्थिक, और सांस्कृतिक) को पूरा करना चाहते हैं, जो संगठन द्वारा अकेले पूरी तरह से पूरी नहीं हो पाती। 
• परिणामस्वरूप, समूह संगठन के भीतर स्वाभाविक रूप से बनते हैं, जो संगठनात्मक जीवन का एक अनिवार्य हिस्सा बन जाते हैं। 
• समूह व्यवहार को प्रबंधित करना चुनौतीपूर्ण होता है क्योंकि समूह की गतिशीलता को समझना, भविष्यवाणी करना, और नियंत्रित करना व्यक्तिगत व्यवहार की तुलना में अधिक जटिल होता है।

टीम बनाम समूह (Teams vs. Groups):

• टीम भी एक प्रकार का औपचारिक समूह है, यह इस मायने में अद्वितीय है क्योंकि इसमें शीर्ष प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी शामिल होते हैं जो अपने कार्य क्षेत्रों में विशेषज्ञ होते हैं। 
• टीमों का गठन अक्सर विशिष्ट, उच्च-प्राथमिकता वाले लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किया जाता है, जबकि औपचारिक समूह वरिष्ठता या कानूनी आवश्यकताओं के आधार पर बनाए जा सकते हैं।

व्यक्तिगत व्यवहार पर समूह का प्रभाव (Influence of Group on Individual Behavior):

• सामाजिक सुगमता (Social Facilitation): कई मामलों में, दूसरों की उपस्थिति प्रदर्शन को बढ़ाती है। उदाहरण के लिए, एक युवा एथलीट अकेले अभ्यास करने की तुलना में बड़े दर्शकों के सामने प्रतिस्पर्धा करते समय बेहतर प्रदर्शन कर सकता है।
• सामाजिक ढिलाई (Social Loafing): समूह में काम करते समय व्यक्ति अकेले काम करने की तुलना में कम प्रयास करते हैं। सामाजिक ढिलाई के कारण:
  • जिम्मेदारी का प्रसार (Diffusion of Responsibility): जैसे-जैसे समूह का आकार बढ़ता है, व्यक्तियों को कार्य के लिए कम जिम्मेदार महसूस होता है।
  • व्यक्तिगत मूल्यांकन की कमी (Lack of Individual Evaluation): समूह में, व्यक्तिगत योगदान को मापना कठिन होता है, जिससे प्रेरणा कम हो जाती है।
  • सामूहिक प्रयास मॉडल (Collective Effort Model): यह मॉडल सुझाव देता है कि लोग तभी कड़ी मेहनत करते हैं जब उन्हें विश्वास होता है कि इससे बेहतर प्रदर्शन होगा और उनके प्रयासों को पहचाना और पुरस्कृत किया जाएगा।
• समूह ध्रुवीकरण (Group Polarization):
  समूह अक्सर व्यक्तियों की तुलना में अधिक चरम निर्णय लेते हैं। यह इसलिए होता है क्योंकि समूह चर्चाएँ अक्सर सदस्यों की प्रारंभिक स्थितियों को बढ़ा देती हैं, विशेष रूप से यदि वे समान विचारधारा वाले हों।

सामाजिक प्रभाव (Social Influence):

सामाजिक प्रभाव में किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण, व्यवहार, या विश्वासों में दूसरों की वास्तविक या कल्पित उपस्थिति के कारण होने वाले परिवर्तन शामिल होते हैं। यह विभिन्न रूपों में प्रकट हो सकता है, जिसमें अनुकूलता, अनुपालन, और आज्ञाकारिता शामिल हैं।

• अनुकूलता (Conformity): अपने दृष्टिकोणों, विश्वासों, और व्यवहारों को समूह के साथ संरेखित करने की प्रवृत्ति। यह सामाजिक प्रभाव का सबसे अप्रत्यक्ष रूप है।
• अनुपालन (Compliance): दूसरों से सीधे अनुरोध के जवाब में अपने व्यवहार को समायोजित करना, जो अनुकूलता और आज्ञाकारिता के बीच आता है।
• आज्ञाकारिता (Obedience): किसी प्राधिकरण व्यक्ति के आदेशों का पालन करना, यह सामाजिक प्रभाव का सबसे प्रत्यक्ष रूप है।

व्यक्तिगत व्यवहार के निर्धारक (Determinants of Individual Behavior):

व्यक्ति के व्यवहार को आकार देने में, व्यक्तिगत  और पर्यावरण,दोनों महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यह संयोजन किसी व्यक्ति के व्यवहार, दृष्टिकोण, और प्रतिक्रिया को निर्धारित करता है।

1. व्यक्तिगत (आंतरिक) कारक

• जैविक और शारीरिक कारक: आयु, लिंग, स्वास्थ्य और शारीरिक स्थिति, आनुवंशिक लक्षण।
• मनोवैज्ञानिक कारक: व्यक्तित्व, धारणा, दृष्टिकोण और विश्वास, प्रेरणा, सीखना और अनुभव।

2. पर्यावरणीय (बाहरी) कारक

• सामाजिक और सांस्कृतिक कारक: परिवार और पालन-पोषण, शिक्षा और पृष्ठभूमि, संस्कृति और सामाजिक मानदंड।
• संगठनात्मक कारक: कार्य वातावरण, नेतृत्व और प्रबंधन शैली, संगठनात्मक संस्कृति, नौकरी डिजाइन और भूमिका स्पष्टता, पुरस्कार और मान्यता।
• आर्थिक और राजनीतिक कारक: नौकरी बाजार की स्थिति, सरकारी नीतियाँ और श्रम कानून।

अभिवृत्ति

अभिवृत्ति एक मनोवैज्ञानिक प्रवृत्ति या झुकाव है, जो किसी विशिष्ट वस्तु, व्यक्ति, घटना, या स्थिति के प्रति कुछ हद तक सकारात्मक या नकारात्मक प्रतिक्रिया करने की प्रवृत्ति को दर्शाती है। यह किसी व्यक्ति द्वारा किसी विषय का किया गया मूल्यांकन—चाहे वह सकारात्मक, नकारात्मक या तटस्थ हो—प्रकट करती है और उनके विचारों, भावनाओं तथा व्यवहारों को प्रभावित करती है।

अभिवृत्ति के ABC (Affective-Behavioural-Cognitive) घटक:

• भावनात्मक घटक (भावनात्मक प्रतिक्रिया):
  • यह दर्शाता है कि किसी व्यक्ति की अभिवृत्ति के संदर्भ में
  • वह किसी विषय के प्रति कैसा महसूस करता है।
  • उदाहरण: “मुझे अपनी टीम के साथ काम करना पसंद है” (सकारात्मक भावना)।
• व्यवहारिक घटक (क्रियाएँ या इरादे):
  • यह बताता है कि किसी व्यक्ति की अभिवृत्ति के आधार पर वह कैसे व्यवहार करता है या अपने इरादे कैसे व्यक्त करता है।
  • उदाहरण: “मैं टीम की चर्चाओं में सक्रिय योगदान देता हूँ”।
• संज्ञानात्मकघटक(विश्वास और विचार):
  • यह दर्शाता है कि किसी विषय के बारे में व्यक्ति की अभिवृत्ति उनके विचारों और मान्यताओं में कैसे परिलक्षित होती है।
  • उदाहरण: “टीमवर्क से बेहतर परिणाम प्राप्त होते हैं, अकेले काम करने की तुलना में”।

अभिवृत्ति निर्माण के स्रोत (Sources of Attitude Formation):

1. सामाजिक अधिगम (Social Learning):
   • क्लासिकल कंडीशनिंग (Classical Conditioning): यह सीखने का एक मूल रूप है जहां एक उत्तेजना नियमित रूप से दूसरी उत्तेजना से पहले आती है, जिसके परिणामस्वरूप उनके बीच संघ बनते हैं।
   • इंस्ट्रूमेंटल कंडीशनिंग (Instrumental Conditioning): अभिवृत्तियाँ इनाम और सजा के माध्यम से आकार लेती हैं, जो वांछनीय व्यवहारों को प्रोत्साहित करती हैं और अवांछनीय व्यवहारों को हतोत्साहित करती हैं।
   • मॉडलिंग (Modeling): व्यक्ति नए व्यवहार और अभिवृत्तियाँ दूसरों का अवलोकन और अनुकरण करके प्राप्त करते हैं। यह मौखिक निर्देशों की तुलना में अधिक प्रभावी होता है।
2. प्रत्यक्ष अनुभव (Direct Experience):
   • अभिवृत्तियाँ व्यक्तिगत अनुभवों के माध्यम से भी बन सकती हैं। ये वास्तविक जीवन की मुलाकातें अक्सर व्यक्तियों द्वारा विकसित की गई अभिवृत्तियों पर गहरा प्रभाव डालती हैं।

अभिवृत्ति में परिवर्तन की प्रक्रिया (Process of Change in Attitude):

अभिवृत्तियों को दो मुख्य प्रक्रियाओं के माध्यम से बदला जा सकता है:

प्रोत्साहन  (Persuasion):

प्रोत्साहन में संचार के माध्यम से अभिवृत्तियों को बदलने के प्रयास शामिल होते हैं। प्रेरणा के प्रभाव को समझने के लिए दो दृष्टिकोण हैं:

परंपरागत दृष्टिकोण: 

यह दृष्टिकोण प्रोत्साहन में तीन मुख्य तत्वों की पहचान करता है:

• संप्रेषक (कौन?):
  इसमें संप्रेषक की विश्वसनीयता, आकर्षण और विशेषज्ञता महत्वपूर्ण माने जाते हैं।
  • उदाहरण: एक डॉक्टर की स्वास्थ्य सलाह एक यादृच्छिक सोशल मीडिया प्रभावक की राय की तुलना में अधिक प्रभावी प्रोत्साहन देती है।
• संदेश (क्या?):
  संतुलित, भावनात्मक और स्पष्ट संदेश सबसे प्रभावी होते हैं।
  • उदाहरण: ऐसे विज्ञापन जो तथ्यों (तर्क) और भावनाओं (कहानियाँ) का संयोजन करते हैं, अधिक प्रभावी प्रोत्साहन प्रदान करते हैं।
• श्रोतागण (किसे?):
  • श्रोतागण की आयु, बुद्धिमत्ता और संलग्नता स्तर प्रोत्साहन के प्रभाव को निर्धारित करते हैं।
  • उदाहरण: उच्च शिक्षित लोग तर्कसंगत दलीलों को प्राथमिकता देते हैं, जबकि युवा दर्शक भावनात्मक अपील पर अधिक प्रतिक्रिया कर सकते हैं।

संज्ञानात्मक दृष्टिकोण (Cognitive Approach):

यह इस बात का अन्वेषण करता है कि व्यक्ति प्रेरक संदेशों को कैसे संसाधित करते हैं। प्रमुख मॉडल में शामिल हैं:

1. विस्तृत संभाव्यता मॉडल (Elaboration Likelihood Model – ELM): यह मॉडल सुझाव देता है कि प्रोत्साहन के दो मार्ग होते हैं:
   • केंद्रीय मार्ग : इसमें संदेश की मुख्य विषय-वस्तु पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।
     • उदाहरण: किसी उत्पाद या सेवा के गुणों पर गहराई से विचार करना।
   • परिधीय मार्ग : इसमें बाहरी संकेतों पर ध्यान दिया जाता है, जैसे कि संप्रेषक का आकर्षण, विश्वसनीयता, या अन्य बाहरी कारक।
     • उदाहरण: यह मान लेना कि कोई उत्पाद अच्छा है क्योंकि उसके प्रचार में एक प्रसिद्ध चेहरा दिखाया गया है।
2. अनुमानिक प्रेरणा मॉडल (Heuristic Model of Persuasion) यह मॉडल बताता है कि लोग प्रोत्साहन संदेशों को दो तरीके से संसाधित करते हैं:
3. व्यवस्थित संसाधन (गहन चिंतन) :जब व्यक्ति संदेश का गहराई से विश्लेषण करता है और उपलब्ध तथ्यों पर विस्तार से विचार करता है।
   • उदाहरण: राय बनाने से पहले विस्तृत शोध पत्र या रिपोर्ट का अध्ययन करना।
4. ह्यूरिस्टिक संसाधन (मानसिक शॉर्टकट) :जब व्यक्ति त्वरित निर्णय लेने के लिए सरल संकेतों या मानसिक शॉर्टकट्स का सहारा लेता है, जैसे प्राधिकरण, लोकप्रियता, या भावनात्मक अपील।
   • उदाहरण: यह मान लेना कि कोई उत्पाद उच्च गुणवत्ता का है।

संज्ञानात्मक असंगति (Cognitive Dissonance):

• संज्ञानात्मक असंगति यह सिद्धांत प्रस्तुत करती है कि विरोधाभासी विश्वासों या व्यवहारों को एक साथ धारण करने से मानसिक असहजता (असंगति) उत्पन्न होती है। इस असहजता को कम करने के लिए, व्यक्ति अपनी अभिवृत्ति या व्यवहार में परिवर्तन करने के लिए प्रेरित होते हैं, ताकि आंतरिक सुसंगति बहाल हो सके।
  • उदाहरण: एक धूम्रपायी, जो धूम्रपान के स्वास्थ्य संबंधी जोखिमों से अवगत है, इन जोखिमों को कम आंक सकता है या अपने इस आदत का औचित्य प्रस्तुत कर सकता है, जिससे उसके व्यवहार और ज्ञान के बीच की असंगति को कम किया जा सके।

अभिवृत्ति परिवर्तन के प्रभावी तरीके (Methods of Effecting Attitude Change):

• नई जानकारी प्रदान करना : नए तथ्य, डेटा, या दृष्टिकोण प्रस्तुत करने से मौजूदा मान्यताओं को चुनौती दी जा सकती है और उन्हें अद्यतन किया जा सकता है। जब लोग विश्वसनीय और प्रासंगिक जानकारी प्राप्त करते हैं जो उनके पहले से ज्ञात तथ्यों का खंडन करती है या उनमें विस्तार करती है, तो वे अपनी अभिवृत्ति की पुनर्समीक्षा करने और उसे समायोजित करने के लिए प्रेरित हो सकते हैं।
• भय उत्पन्न और कमी (Fear Arousal and Reduction): यह विधि सबसे पहले भय को उत्पन्न करती है, जिससे किसी विशेष व्यवहार या अभिवृत्ति को न अपनाने के नकारात्मक परिणामों को उजागर किया जाता है। प्रभावी होने के लिए, इसे एक स्पष्ट और क्रियान्वयन योग्य समाधान भी प्रदान करना चाहिए जो उस भय को कम करें।
• असंगति उत्पन्न (Dissonance Arousal): संज्ञानात्मक असंगति सिद्धांत के आधार पर, यह विधि एक ऐसी स्थिति उत्पन्न करती है जहाँ किसी व्यक्ति की वर्तमान अभिवृत्ति उनके व्यवहार या एक नए प्रस्तुत विचार के साथ विरोधाभासी होती है। इस प्रकार उत्पन्न मनोवैज्ञानिक असहजता उन्हें सुसंगति प्राप्त करने हेतु अपनी अभिवृत्ति में परिवर्तन करने के लिए प्रेरित करती है।
• स्थिति असंगति (Position Discrepancy): यह विधि व्यक्ति की वर्तमान अभिवृत्ति (या व्यवहार) और एक अधिक वांछनीय या सामाजिक रूप से प्रतिष्ठित स्थिति के बीच के अंतर को उजागर करती है। जब लोग देखते हैं कि वे जहाँ हैं और जहाँ उन्हें होना चाहिए, उसमें अंतर है, तो वे परिवर्तन के लिए प्रेरित हो जाते हैं।
• निर्णय लेने में भागीदारी (Participation in Decision Making): जब व्यक्ति सक्रिय रूप से निर्णय-निर्माण प्रक्रिया में सम्मिलित होते हैं, तो वे परिणाम के प्रति अधिक प्रतिबद्ध हो जाते हैं और उत्पन्न होने वाली अभिवृत्ति को आत्मसात कर लेते हैं। इस प्रकार की भागीदारी से स्वामित्व की भावना बढ़ती है और परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध कम होता है।

केलमैन के अभिवृत्ति परिवर्तन के प्रक्रियाएँ (Kelman’s Processes of Attitude Change):

1. अनुपालन (Compliance): लोग पुरस्कार पाने या दंड से बचने के उद्देश्य से अनुपालन करते हैं, भले ही वे स्वयं परिवर्तन से सहमत न हों। व्यवहार मुख्य रूप से बाहरी मांगों को पूरा करने के लिए समायोजित किया जाता है।
2. पहचान (Identification): परिवर्तन उस इच्छा द्वारा प्रेरित होता है कि व्यक्ति किसी रिश्ते को बनाए रखें या किसी आदर्श/सम्मानित समूह से जुड़ाव महसूस करें। प्रभाव अधिक गहरा होता है क्योंकि प्रभाव के स्रोत को प्रशंसनीय या सम्मानित माना जाता है।
3. आंतरिकीकरण (Internalization): आंतरिकीकरण सबसे गहन अभिवृत्ति परिवर्तन का रूप है, जहाँ नई अभिवृत्ति व्यक्ति के स्वयं के मूल्यों और मान्यताओं के अनुरूप होती है और वास्तविक रूप से स्वीकृत की जाती है।

अभिवृत्ति और व्यवहार के बीच संबंध (Relationship Between Attitude and Behavior):

• अभिवृत्ति और व्यवहार के बीच संबंध पर कई प्रमुख कारकों का प्रभाव होता है, जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी विशेष अभिवृत्ति द्वारा व्यवहार की भविष्यवाणी करने और उसे आकार देने में कितना प्रभावी योगदान दिया जा सकता है।
• (Attitude Specificity)अभिवृत्ति विशिष्टता: विशिष्ट अभिवृत्ति, जो किसी विशेष व्यवहार को लक्षित करती हैं, व्यापक और सामान्य अभिवृत्ति की तुलना में बेहतर पूर्वानुमानक होती हैं। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि एक विशिष्ट अभिवृत्ति संबंधित विशिष्ट व्यवहार के साथ अधिक करीबी तालमेल में होती है।
• उदाहरण: यदि किसी व्यक्ति की रिसाइक्लिंग के प्रति विशिष्ट अभिवृत्ति हो (जैसे, “मेरा मानना है कि रिसाइक्लिंग अपशिष्ट कम करने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है”), तो यह रिसाइक्लिंग व्यवहार का एक मजबूत पूर्वानुमानक होगी, बजाय एक सामान्य सकारात्मक अभिवृत्ति के जो केवल पर्यावरण संरक्षण के बारे में हो।
• अभिवृत्ति की ताकत (Attitude Strength) : ताकतवान अभिवृत्ति अधिक स्थिर होती हैं, परिवर्तन के प्रति प्रतिरोधी होती हैं, और व्यवहार का सही दिशा में मार्गदर्शन करने में अधिक प्रभावी होती हैं। इस ताकत का स्रोत भावनात्मक तीव्रता, निश्चितता, और अभिवृत्ति के व्यक्तिगत महत्व से आता है।
  • उदाहरण : यदि किसी व्यक्ति की धूम्रपान विरोधी अभिवृत्ति बहुत ताकतवर है—जो कि उसके व्यक्तिगत स्वास्थ्य संबंधी चिंताओं या धूम्रपान के हानिकारक प्रभावों के प्रत्यक्ष अनुभव पर आधारित है—तो वह ऐसे सामाजिक परिवेश में भी धूम्रपान से बचने की अधिक संभावना रखता है, जहाँ उसके साथी धूम्रपान कर रहे हों।
• अभिवृत्ति प्रासंगिकता (Attitude Relevance): जब किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत जीवन और मूल्यों के लिए कोई अभिवृत्ति अत्यंत प्रासंगिक या महत्वपूर्ण होती है, तब उसका व्यवहार पर प्रभाव बढ़ जाता है। प्रासंगिकता यह निर्धारित करती है कि व्यक्ति के लिए वह अभिवृत्ति कितनी मायने रखती है।
  • उदाहरण : एक कर्मचारी जो कार्य-जीवन संतुलन को अत्यधिक महत्व देता है, वह लचीली कार्य व्यवस्थाओं की तलाश करेगा और ऐसे व्यवहार में संलग्न होगा जो उसके व्यक्तिगत समय की सुरक्षा करते हैं,  उस व्यक्ति की तुलना में जिसके लिए कार्य-जीवन संतुलन कम महत्वपूर्ण है।
• अभिवृत्ति पहुँच (Attitude Accessibility):स्मृति से आसानी से पुनः प्राप्त होने वाली अभिवृत्तियाँ व्यवहार पर अधिक प्रभाव डालती हैं। जब कोई अभिवृत्ति अत्यधिक सुलभ होती है, तो वह सूचना को संसाधित करने और निर्णय लेने के लिए एक डिफ़ॉल्ट दृष्टिकोण के रूप में कार्य करती है।
  • उदाहरण : यदि किसी उपभोक्ता की किसी ब्रांड के प्रति सकारात्मक अभिवृत्ति को बार-बार विज्ञापनों, समीक्षाओं आदि के माध्यम से सुदृढ़ किया जाता है, तो यह अभिवृत्ति आसानी से सुलभ हो जाती है और प्रतिस्पर्धात्मक बाजार में भी खरीद निर्णयों को प्रेरित कर सकती है।
• सामाजिक दबाव (Social Pressure): सामाजिक मानदंड और अनुरूपता का दबाव यह प्रभावित कर सकते हैं कि अभिवृत्ति कैसे व्यवहार में परिवर्तित होती है। भले ही किसी व्यक्ति के पास एक विशेष अभिवृत्ति मौजूद हो, समूह में घुलने या संघर्ष से बचने की इच्छा उन्हें सामाजिक संदर्भ में अलग तरह से व्यवहार करने पर मजबूर कर सकती है।
  • उदाहरण : एक व्यक्ति नैतिक उपभोक्ता व्यवहार के महत्व के प्रति अपनी व्यक्तिगत मान्यता रखता हो सकता है, लेकिन जब वह उन साथियों से घिरा हो जो सस्ते और कम नैतिक उत्पादों को प्राथमिकता देते हैं, तो सामाजिक दबाव उनके समूहिक माहौल में अपने व्यवहार में समझौता करने के लिए प्रेरित कर सकता है।
• प्रत्यक्ष अनुभव (Direct Experience): प्रत्यक्ष व्यक्तिगत अनुभव के आधार पर बनी अभिवृत्ति सामान्यतः अधिक प्रबल और प्रभावशाली होती है। प्रत्यक्ष अनुभव से उत्पन्न तीव्र, भावनात्मक रूप से सशक्त स्मृतियाँ उस अभिवृत्ति के व्यवहार पर प्रभाव को और अधिक मजबूत कर देती हैं।
  • उदाहरण : यदि किसी व्यक्ति ने प्रत्यक्ष रूप से उत्कृष्ट ग्राहक सेवा का अनुभव किया है, तो वह उस कंपनी के प्रति एक मजबूत सकारात्मक अभिवृत्ति विकसित करने की अधिक संभावना रखता है, जिससे भविष्य में भी वह कंपनी के उत्पादों या सेवाओं का निरंतर उपयोग करता रहेगा।

कार्य से संबंधित अभिवृत्तियाँ (Work-Related Attitudes):

कार्य-संबंधी अभिवृत्तियाँ उन आकलनों, भावनाओं, और मान्यताओं को संदर्भित करती हैं, जिन्हें कर्मचारी अपने कार्य परिवेश के विभिन्न पहलुओं के बारे में विकसित करते हैं। ये अभिवृत्तियाँ व्यवहार को आकार देने, प्रदर्शन पर प्रभाव डालने, और समग्र संगठनात्मक प्रभावशीलता निर्धारित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।

• कार्य संतोष (Job Satisfaction): कार्य संतुष्टि वह समग्र संतोष है जिसे कर्मचारी अपने कार्य के प्रति महसूस करते हैं, जिसमें उनके कर्तव्य, कार्य स्थितियाँ, और कार्यस्थल पर अंतर संबंध शामिल होते हैं।
  • निष्कर्ष: उच्च कार्य संतुष्टि को आमतौर पर अधिक उत्पादकता, कम कर्मचारी पलायन, कम अनुपस्थिति, और उच्च संगठनात्मक प्रतिबद्धता से जोड़ा जाता है।
• कार्य संलग्नता (Work Engagement):
  कार्य संलग्नता को उस स्थिति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसमें कर्मचारी अपने कार्य में पूर्ण ऊर्जा, समर्पण और डूब जाने की प्रवृत्ति दिखाते हैं। ऐसे कर्मचारी ऊर्जावान, उत्साही होते हैं और अपने कार्यों में पूरी तरह से लीन रहते हैं।
  • निष्कर्ष: अत्यधिक संलग्न कर्मचारी आमतौर पर अधिक नवाचारी, उत्पादक होते हैं और उनमें बर्नआउट की संभावना कम होती है।
• संगठनात्मक प्रतिबद्धता (Organizational Commitment): संगठनात्मक प्रतिबद्धता वह है जो कर्मचारियों में संगठन के प्रति उनके भावनात्मक लगाव और निष्ठा को दर्शाती है, जिससे कंपनी में बने रहने और उसके लक्ष्यों में योगदान देने की उनकी इच्छा प्रभावित होती है।
  • निष्कर्ष : मजबूत संगठनात्मक प्रतिबद्धता से कर्मचारियों का टिकाव बढ़ता है, मनोबल में सुधार होता है, और प्रदर्शन के उच्च स्तर प्राप्त होते हैं।
• कार्य संलिप्तता (Job Involvement) : यह वह स्तर है जिस पर कोई कर्मचारी अपने कार्य के प्रति मनोवैज्ञानिक रूप से जुड़ा होता है और अपने कार्य को अपनी आत्म-संकल्प का केंद्रीय अंग मानता है।

संगठनात्मक निहितार्थ (Organizational Implications):

• संगठनों को चाहिए कि वे निरंतर अपने कर्मचारियों की अभिवृत्तियों की निगरानी और आकलन करें ताकि उन मुद्दों को सक्रिय रूप से संबोधित किया जा सके जो कार्यस्थल में व्यवहार और प्रदर्शन को प्रभावित कर सकते हैं। इससे एक सकारात्मक कार्य वातावरण सुनिश्चित होता है और व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों का संरेखण होता है।

मूल्य

• मूल्य वे मार्गदर्शक सिद्धांत, विचारधाराएँ, और विश्वास हैं जिन्हें व्यक्ति प्रिय मानता है और जिनकी प्राप्ति के लिए प्रयासरत रहता है। उदाहरण – ईमानदारी, संयम आदि।
• मूल्य किसी व्यक्ति के दृष्टिकोण, धारणाओं, और व्यक्तित्व को समझने का मौलिक आधार होते हैं।
• मूल्य एक निर्णयात्मक घटक शामिल करते हैं, जो यह निर्धारित करता है कि क्या सही, अच्छा, या वांछनीय माना जाता है।
• मूल्य के गुण (Attributes of Values):
  • विषयवस्तु  गुण (Content Attribute): यह वर्णन करता है कि व्यक्ति के लिए क्या महत्वपूर्ण है। यह उन विशेष मूल्यों या सिद्धांतों का विवरण करता है—जैसे कि ईमानदारी, नवाचार, टीमवर्क, या सामाजिक जिम्मेदारी—जो उनके विश्वास प्रणाली की नींव बनते हैं।
  • तीव्रता गुण (Intensity Attribute): यह वर्णन करता है कि वह मूल्य व्यक्ति के लिए कितना महत्वपूर्ण है। यह एक विशिष्ट मूल्य के प्रति व्यक्ति की प्रतिबद्धता की ताकत या स्तर को दर्शाता है।
• मूल्य में सांस्कृतिक भिन्नताएँ (Cultural Differences in Values): 
  • मूल्य विभिन्न संस्कृतियों के बीच काफी भिन्न हो सकते हैं, जो यह प्रभावित करते हैं कि विभिन्न पृष्ठभूमि के लोग अपने लक्ष्यों को कैसे प्राथमिकता देते हैं और उनसे बंधे रहते हैं।

सांस्कृतिक मूल्यों के प्रमुख आयाम

• व्यक्तिवादी बनाम सामूहिकता:
  • व्यक्तिवादी संस्कृतियाँ : ये संस्कृतियाँ व्यक्तिगत उपलब्धि, स्वायत्तता, और आत्म-अभिव्यक्ति पर जोर देती हैं। ऐसी संस्कृति में, व्यक्ति अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को निर्धारित कर स्वतंत्र रूप से उन्हें प्राप्त करने की प्रवृत्ति रखता है।
  • सामूहिक संस्कृतियाँ : ये संस्कृतियाँ समूह सामंजस्य, समुदाय, और सामूहिक सफलता को महत्व देती हैं। ऐसे समाजों में, लक्ष्यों को अक्सर परिवार या समुदाय के हितों के अनुरूप बनाया जाता है और निर्णय समूह की सहमति के आधार पर लिए जाते हैं।
• सत्ता दूरी:
  • उच्च सत्ता दूरी : उच्च सत्ता दूरी वाली संस्कृतियाँ पदानुक्रम और स्पष्ट प्राधिकरण रेखाओं को स्वीकार करती हैं, जो लक्ष्य निर्धारण और निर्णय लेने की प्रक्रिया को प्रभावित करती हैं।
  • निम्न सत्ता दूरी : ये संस्कृतियाँ समानता और सहभागी निर्णय लेने की प्रक्रिया को प्राथमिकता देती हैं, जहाँ व्यक्ति को अपने विचार रखने और अपनी प्राथमिकताओं को निर्धारित करने के लिए सशक्त महसूस कराया जाता है।
• अनिश्चितता से बचाव:
  • उच्च अनिश्चितता से बचाव: ऐसी संस्कृतियाँ अस्पष्टता को कम करने हेतु सख्त नियमों और स्पष्ट प्रक्रियाओं को अपनाती हैं, जिससे जोखिम प्रबंधन और लक्ष्य प्राप्ति प्रभावित होती है।
  • निम्न अनिश्चितता से बचाव: ये संस्कृतियाँ परिवर्तन और नवाचार के प्रति अधिक खुली होती हैं और लचीलेपन एवं प्रयोगशीलता को प्रोत्साहित करती हैं ताकि उद्देश्यों की प्राप्ति में सहायता मिल सके।
• पुरुषत्व बनाम स्त्रीत्व:
  • पुरुषत्व आधारित संस्कृतियाँ: ये संस्कृतियाँ प्रतिस्पर्धा, उपलब्धि, और आत्मविश्वास पर जोर देती हैं। ऐसे समाजों में लक्ष्यों को अक्सर मापने योग्य सफलता और प्रदर्शन की दिशा में निर्धारित किया जाता है।
  • स्त्रीत्व आधारित संस्कृतियाँ: ये संस्कृतियाँ जीवन की गुणवत्ता, रिश्तों और देखभाल को प्राथमिकता देती हैं। यहाँ के लक्ष्य केवल भौतिक सफलता तक सीमित नहीं रहते, बल्कि कार्य-जीवन संतुलन और सामाजिक कल्याण पर भी केन्द्रित होते हैं।
• मूल्य प्रणाली (Value System) : जब मूल्यों को उनकी तीव्रता के अनुसार क्रमबद्ध किया जाता है, तो वे एक मूल्य प्रणाली बनाते हैं, जो एक व्यक्ति के मूल्यों की पदानुक्रम होती है।

मूल्यों के प्रकार:

मूल्य हमारे आचरण, निर्णय-निर्माण प्रक्रिया और जीवन के प्रति समग्र दृष्टिकोण को आकार देते हैं। इन्हें विभिन्न श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है, जो इस बात की अनूठी जानकारी प्रदान करती हैं कि हम किन तत्वों को महत्वपूर्ण मानते हैं और क्यों। यहाँ विभिन्न प्रकार के मूल्यों का विस्तृत विवरण प्रस्तुत किया गया है।

1. टर्मिनल और इंस्ट्रूमेंटल मूल्य : 

• टर्मिनल मूल्य:टर्मिनल मूल्य उन अंतिम लक्ष्यों या अवस्थाओं का प्रतिनिधित्व करते हैं जिन्हें कोई व्यक्ति प्राप्त करने का प्रयास करता है। इनमें सुख, आंतरिक शांति, आत्म-सम्मान या उपलब्धि की अनुभूति शामिल हैं। मूल रूप से, टर्मिनल मूल्य हमारे जीवन के प्रयासों के इच्छित परिणाम हैं।
• इंस्ट्रूमेंटल मूल्य:इंस्ट्रूमेंटल मूल्य वे साधन या व्यवहार हैं जिन्हें हम अपने टर्मिनल मूल्य की प्राप्ति के लिए अपनाते हैं। इनमें ईमानदारी, परिश्रम, जिम्मेदारी और महत्वाकांक्षा जैसी विशेषताएँ शामिल होती हैं। ये वे “उपकरण” या तरीके हैं जिनका उपयोग हम अपने अंतिम लक्ष्यों की ओर बढ़ने के लिए करते हैं।

2. अंतर्निहित बनाम बाह्य मूल्य

• अंतर्निहित मूल्य:अंतर्निहित मूल्य वे हैं जिन्हें अपने आप में ही महत्व दिया जाता है। ये स्वाभाविक रूप से संतोषजनक होते हैं, जैसे कि व्यक्तिगत विकास, सार्थक संबंध या आत्म-संपन्नता। जो व्यक्ति अंतर्निहित मूल्यों को प्राथमिकता देते हैं, वे उन अनुभवों और उपलब्धियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं जो उनके आंतरिक जीवन को समृद्ध करते हैं।
• बाह्य मूल्य:बाह्य मूल्य उन बाहरी पुरस्कारों के साधन के रूप में महत्वपूर्ण माने जाते हैं, जैसे कि धन, प्रतिष्ठा या शक्ति। बाह्य मूल्यों से प्रेरित व्यक्ति अक्सर बाहरी स्रोतों से मान्यता प्राप्त करने का प्रयास करते हैं और ऐसे लक्ष्यों का पीछा करते हैं जो मूर्त लाभ या सामाजिक पहचान प्रदान करते हैं।

3. व्यक्तिगत, सांस्कृतिक और संगठनात्मक मूल्य

• व्यक्तिगत मूल्य:ये वे गहन विश्वास हैं जो किसी व्यक्ति के विकल्पों और आचरण का मार्गदर्शन करते हैं। व्यक्तिगत मूल्य हमारी पहचान का निर्माण करते हैं और हमारे पालन-पोषण, अनुभवों और व्यक्तिगत चिंतन से प्रभावित होते हैं।
• सांस्कृतिक मूल्य:सांस्कृतिक मूल्य वे साझा मूल्य हैं जिन्हें समाज या समुदाय के सदस्य अपनाते हैं। ये सामाजिक मानदंड, परंपराएँ और सामूहिक आचरण को आकार देते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ संस्कृतियाँ समुदाय और परिवार को प्राथमिकता देती हैं, जबकि अन्य में व्यक्तिगत उपलब्धि पर जोर दिया जाता है।
• संगठनात्मक मूल्य:ये वे मूल सिद्धांत हैं जो किसी संगठन की नींव को परिभाषित करते हैं। संगठनात्मक मूल्य कॉर्पोरेट आचरण, निर्णय-निर्माण और रणनीति का मार्गदर्शन करते हैं। इन्हें अक्सर मिशन स्टेटमेंट में स्पष्ट रूप से उल्लिखित किया जाता है, जो एक सुसंगत कार्य-संस्कृति के निर्माण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

4. सार्वभौमिक बनाम सापेक्ष मूल्य

• सार्वभौमिक मूल्य:सार्वभौमिक मूल्य वे हैं जिन्हें विभिन्न संस्कृतियों और समाजों में महत्वपूर्ण माना जाता है, जैसे कि ईमानदारी, करुणा और निष्पक्षता। ये मूल्य व्यापक स्तर पर आकर्षक होते हैं और नैतिक आचरण की नींव माने जाते हैं।
• सापेक्ष मूल्य:सापेक्ष मूल्य,वे हैं जो सांस्कृतिक, सामाजिक या परिस्थितिजन्य संदर्भों पर निर्भर करते हैं। ये एक समाज से दूसरे समाज में काफी भिन्न हो सकते हैं; एक संदर्भ में जो प्राथमिकता मानी जाती है, वह दूसरे में अलग रूप से देखी जा सकती है।

5. सामग्री और तीव्रता के आधार पर वर्गीकरण : 

कुछ सिद्धांतकार, जैसे कि जोन्स और जेरार्ड( Jones & Gerard), मूल्य को दो आयामों पर वर्गीकृत करते हैं:

• सामग्री आयाम:यह दर्शाता है कि कौन से सिद्धांत या आदर्श (जैसे उपलब्धि, सुरक्षा या उदारता) महत्वपूर्ण हैं।
• तीव्रता आयाम:यह बताता है कि किसी मूल्य को कितनी मजबूती से धारण किया जाता है। उच्च तीव्रता वाले मूल्य व्यक्ति की पहचान में अधिक केंद्रित होते हैं और निर्णय-निर्माण प्रक्रिया को अधिक प्रभावी रूप से निर्देशित करते हैं।
• इस वर्गीकरण से एक मूल्य पदानुक्रम बनता है, जिसमें उच्च तीव्रता वाले केंद्रीय मूल्य, परिधीय (सेकेंडरी) मूल्यों पर प्रभुत्व जमाते हैं।

गॉर्डन डब्ल्यू. ऑलपोर्ट(Gordon W. Allport) द्वारा मूल्य का वर्गीकरण

गॉर्डन डब्ल्यू. ऑलपोर्ट ने मूल्य को उनके प्रभाव के आधार पर तीन स्तरों में विभाजित किया:

• कार्डिनल मूल्य:ये वे प्रमुख, सर्वव्यापी मूल्य हैं जो व्यक्ति के चरित्र को आकार देते हैं और लगभग प्रत्येक निर्णय एवं क्रिया का मार्गदर्शन करते हैं।
• सेंट्रल मूल्य:ये व्यक्ति के मूल्य तंत्र का मुख्य हिस्सा बनाते हैं। ये प्रभावशाली होते हैं और नियमित रूप से आचरण का मार्गदर्शन करते हैं, परंतु कार्डिनल मूल्य जितने व्यापक नहीं होते।
• सेकेंडरी मूल्य:ये अधिक परिधीय और संदर्भ-विशिष्ट मूल्य होते हैं, जो विशेष परिस्थितियों में आचरण को प्रभावित करते हैं, लेकिन व्यक्ति के समग्र चरित्र को परिभाषित नहीं करते।ख़
• यह वर्गीकरण यह समझने में सहायक होता है कि कैसे विभिन्न मूल्य व्यक्ति के आचरण और निर्णय-निर्माण पर प्रभाव डालते हैं।

मिल्टन रोकीच (Milton Rokeach )द्वारा मूल्य का वर्गीकरण :

मिल्टन रोकीच ने मूल्य को दो मुख्य प्रकारों में विभाजित किया:

• टर्मिनल मूल्य:ये वे अंतिम अवस्थाएँ या लक्ष्य हैं जिन्हें व्यक्ति प्राप्त करने का प्रयास करता है, जैसे कि सुख, स्वतंत्रता या आत्म-सम्मान।
• इंस्ट्रूमेंटल मूल्य:ये वे साधन या व्यवहार हैं जो टर्मिनल मूल्य की प्राप्ति में सहायक होते हैं, जिनमें ईमानदारी, जिम्मेदारी और महत्वाकांक्षा जैसी विशेषताएँ शामिल हैं।
• यह वर्गीकरण यह स्पष्ट करता है कि जीवन में हम जिन अंतिम परिणामों की तलाश करते हैं और उन्हें प्राप्त करने के लिए हम जिन साधनों का उपयोग करते हैं, उनके बीच का अंतर क्या है।

मूल्य-आधारित संगठन का डिज़ाइन

मूल्य-आधारित संगठन डिजाइन करने का अर्थ है एक ऐसी कंपनी का निर्माण करना जिसकी नींव बुनियादी मूल्यों पर आधारित हो, जो प्रत्येक निर्णय और क्रिया का मार्गदर्शन करते हों। ऐसे संगठन इस प्रकार संरचित होते हैं कि:

• उच्च उत्पादकता सुनिश्चित हो,
• सभी हितधारकों की संतुष्टि बनी रहे,
• और नकारात्मक कारकों जैसे कि अनुपस्थिति और कर्मचारी टर्नओवर को न्यूनतम किया जा सके।

प्रमुख सिद्धांत:

• स्पष्ट कोर मूल्य और विजन:संगठन के बुनियादी मूल्य और विजन की स्थापना करें और उन्हें स्पष्ट रूप से संप्रेषित करें। ये मूल्य निर्णय-निर्माण के लिए मार्गदर्शक सिद्धांत के रूप में कार्य करते हैं, जिससे प्रत्येक क्रिया संगठन के व्यापक उद्देश्य और नैतिक मानकों के अनुरूप होती है।
• हितधारक-केंद्रित दृष्टिकोण:ऐसी प्रणालियों और प्रक्रियाओं का निर्माण करें जो न केवल शेयरधारकों बल्कि सभी हितधारकों—जैसे कि कर्मचारी, ग्राहक, आपूर्तिकर्ता और समुदाय—के हितों को ध्यान में रखें। यह समग्र दृष्टिकोण दीर्घकालिक संतुष्टि को बढ़ावा देता है और सभी पक्षों में विश्वास का निर्माण करता है।
• संरेखण के माध्यम से उच्च उत्पादकता:संगठनात्मक प्रथाओं और लक्ष्यों को बुनियादी मूल्यों के साथ संरेखित करें। जब कर्मचारी समझते हैं कि उनका कार्य संगठन के मिशन में कैसे योगदान देता है, तो उनकी प्रेरणा बढ़ती है, जिससे उत्पादकता और प्रदर्शन में सुधार होता है।
• कर्मचारी संलग्नता और संतुष्टि:एक समावेशी और सहायक कार्य वातावरण का निर्माण करें जो कर्मचारियों के योगदान का सम्मान करे। पेशेवर विकास, कार्य-जीवन संतुलन और मान्यता को प्राथमिकता देने से अनुपस्थिति में कमी आती है, जिससे एक प्रतिबद्ध कार्यबल का निर्माण होता है।
• स्थिरता और नैतिक प्रथाएँ: संचालन और निर्णय-निर्माण में स्थायी प्रथाओं को अपनाएं। एक मूल्य-आधारित संगठन न केवल तात्कालिक लाभ के लिए प्रयासरत होता है, बल्कि नैतिक प्रथाओं और सामाजिक जिम्मेदारी का पालन करके दीर्घकालिक समृद्धि सुनिश्चित करता है।
• नवाचार और सतत सुधार: ऐसी संस्कृति को बढ़ावा दें जहाँ कर्मचारियों को सुधार और रचनात्मक समाधान सुझाने के लिए सशक्त किया जाए। यह अनुकूलता संगठन को बदलते बाजार में चुस्त और प्रतिस्पर्धी बनाए रखती है।

इन सिद्धांतों को अपनी संरचना और संस्कृति में समाहित करके, एक मूल्य-आधारित संगठन न केवल संचालन में उत्कृष्टता प्राप्त करता है, बल्कि दीर्घकालिक प्रयासों में स्थिरता और समृद्धि का भी वादा करता है।

टीम निर्माण  (Team Building)

• टीम निर्माण उस प्रक्रिया को संदर्भित करता है जिसके माध्यम से एक टीम को सुचारू रूप से कार्य करने और उसकी प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए आकार दिया जाता है।
• स्टीवन और मैरी एन वॉन के अनुसार, टीम निर्माण किसी भी औपचारिक हस्तक्षेप को संदर्भित करता है जिसका उद्देश्य कार्य टीम के विकास और कार्यप्रणाली में सुधार करना होता है।

टीम निर्माण के दृष्टिकोण (Approaches to Team Building) – Pareek Udai:

1. जोहरी विंडो दृष्टिकोण (The Johari Window Approach):
   • यह दृष्टिकोण टीम के सदस्यों को अपनी भावनाओं, विचारों, और प्रतिक्रियाओं को खुलकर व्यक्त करने और दूसरों से प्रतिक्रिया स्वीकार करने में मदद करता है। इससे टीम में संवेदनशीलता और विश्वास बढ़ता है।
2. भूमिका संवाद दृष्टिकोण (The Role Negotiation Approach) : 
   • यह दृष्टिकोण टीम के सदस्यों को एक-दूसरे की अपेक्षाओं को समझने और उनके साथ संरेखित होने के लिए प्रोत्साहित करता है, जिससे सहयोग बढ़ता है और संघर्ष कम होते हैं।
3. टीम भूमिकाओं का दृष्टिकोण (The Team Roles Approach) : 
   • यह दृष्टिकोण प्रत्येक सदस्य द्वारा अपनी भूमिका को प्रभावी ढंग से निभाने के महत्व पर जोर देता है ताकि टीम में सामंजस्य बना रहे।
4. व्यवहार संशोधन दृष्टिकोण (The Behavior Modification Approach):
   • इस दृष्टिकोण में टीम के सदस्य अपनी व्यवहारों का मूल्यांकन करते हैं और उन्हें टीम के सबसे प्रभावी प्रदर्शन के साथ संरेखित करने के लिए संशोधित करते हैं।
5. सिमुलेशन दृष्टिकोण (The Simulation Approach):
   • इस दृष्टिकोण में कृत्रिम टीम परिदृश्यों का उपयोग किया जाता है, जहाँ सदस्य टीम चुनौतियों का सामना करने के सर्वोत्तम तरीकों को सीखने के लिए बातचीत, चर्चाएँ, और निर्णय लेने का अभ्यास कर सकते हैं।
6. क्रियात्मक अनुसंधान दृष्टिकोण (The Action Research Approach):
   • इस दृष्टिकोण में टीम व्यवहारों का विश्लेषण और मूल्यांकन किया जाता है ताकि टीम में सुधार के लिए सबसे उपयुक्त कार्यों की पहचान की जा सके।
7. सराहनीय जांच दृष्टिकोण (The Appreciative Inquiry Approach):
   • यह दृष्टिकोण टीम के सदस्यों की सकारात्मक गुणों की पहचान और उनका उपयोग करने पर ध्यान केंद्रित करता है ताकि टीम के लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके।

एकीकृत दृष्टिकोण (Integrated Approaches for Team Building):

टीम निर्माण के लिए एकीकृत दृष्टिकोण कई रणनीतियों को जोड़ते हैं ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि टीमें न केवल आज प्रभावी ढंग से काम करें बल्कि भविष्य की चुनौतियों के लिए भी अच्छी तरह से तैयार रहें। यहाँ एक एकीकृत रूपरेखा दी गई है:

1. भविष्य में प्रक्षेपण (Projection into the Future): 
   • टीम भविष्य के लिए एक साझा दृष्टि बनाती है, जिसमें छोटी टीम की दृष्टियों को व्यापक संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ संरेखित किया जाता है।
2. व्यक्तिगत लक्ष्यों के साथ संबंध (Linkage with Individual Goals): 
   • व्यक्तिगत लक्ष्यों का टीम के लक्ष्यों के साथ एकीकरण किया जाता है ताकि सामंजस्य और प्रदर्शन को बढ़ावा दिया जा सके।
3. बल क्षेत्र विश्लेषण (Force Field Analysis):
   • टीम के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले बलों की पहचान और विश्लेषण किया जाता है, और सकारात्मक बलों को टीम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दिशा दी जाती है।
4. सकारात्मक बलों को मजबूत करना (Strengthening Positive Forces):
   • उन व्यवहारों को सुदृढ़ करना जो टीम के लक्ष्यों का समर्थन करते हैं, जिससे सदस्य सफलता की ओर प्रेरित होते हैं।
5. नकारात्मक बलों को कम करना (Reducing Negative Forces): 
   • उन बलों की पहचान करना और उन्हें कम करना जो टीम के प्रदर्शन में बाधा डालते हैं।
6. निगरानी (Monitoring): 
   • विस्तृत योजनाएँ बनाना, लक्ष्य निर्धारित करना, और प्रगति की निगरानी के लिए तंत्र स्थापित करना ताकि टीम सही दिशा में आगे बढ़ती रहे।

एकीकृत दृष्टिकोणों का महत्व (Importance of Integrated Approaches):

टीमों की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए प्रबंधकों को इन दृष्टिकोणों पर विचार करना चाहिए, जिससे टीमें कुशलता से कार्य कर सकें और अपने लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त कर सकें।

टीम प्रभावशीलता (Team Effectiveness): 

टीम प्रभावशीलता से तात्पर्य है कि टीम कितनी अच्छी तरह से काम करती है और अपने लक्ष्यों को पूरा करती है, और यह कई प्रमुख तत्वों से प्रभावित होती है। स्टीवन और मैरी एन वॉन( Steven and Mary Ann Von) के अनुसार, इन तत्वों को मोटे तौर पर तीन आयामों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

• संगठनात्मक और टीम पर्यावरण (Organizational and Team Environment): 
  • इसमें इनाम प्रणाली, संचार, भौतिक स्थान, संगठनात्मक संरचना, और नेतृत्व जैसे कारक शामिल होते हैं, जो टीम के पर्यावरण और प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं।
• टीम डिज़ाइन (Team Design): 
  • इसमें कार्य की विशेषताएँ, टीम का आकार, और टीम की संरचना जैसे महत्वपूर्ण पहलू शामिल होते हैं, जो टीम के कार्य करने की क्षमता को प्रभावित करते हैं।
• टीम प्रक्रियाएँ (Team Processes): 
  • इसमें टीम का विकास, मानदंड, भूमिकाएँ, और सामंजस्य शामिल होते हैं, जो एक उत्पादक और एकजुट टीम बनाए रखने के लिए आवश्यक होते हैं।

टीम प्रभावशीलता में योगदान देने वाले प्रमुख तत्व (Key Elements Contributing to Team Effectiveness) – Kormanski and Mozenter:

• समूह लक्ष्यों की स्पष्ट समझ और प्रतिबद्धता।
• मित्रता, सहयोग, और दूसरों के प्रति चिंता और रुचि।
• संघर्षों का खुलकर सामना करना और उनका समाधान।
• सक्रिय रूप से सुनना और समझना।
• निर्णय लेने की प्रक्रिया में सभी सदस्यों की भागीदारी।
• व्यक्तिगत भिन्नताओं का सम्मान और उनकी पहचान।
• विचारों और समाधानों का योगदान।
• दूसरों के विचारों और योगदानों का मूल्यांकन।
• टीम के प्रयासों की पहचान और पुरस्कृत करना।
• टीम के प्रदर्शन के बारे में प्रतिक्रिया की सराहना और प्रोत्साहन।

निष्कर्ष (Conclusion): प्रभावी टीम निर्माण और इन तत्वों का प्रबंधन टीम के प्रदर्शन को बढ़ाने और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण है। इन दृष्टिकोणों को लागू करना किसी भी संगठन में टीमों की कार्यक्षमता और सफलता में उल्लेखनीय सुधार कर सकता है।