अभिप्रेरण के सिद्धांत  (Motivation Theories)

अभिप्रेरण के सिद्धांत (Motivation Theories) कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, जो किसी भी संगठन की विपणन (Marketing) रणनीतियों की सफलता के लिए आवश्यक है। ये सिद्धांत यह समझने में मदद करते हैं कि लोग कैसे और क्यों कार्य करते हैं, तथा उनकी आवश्यकताओं व लक्ष्यों के आधार पर उन्हें किस प्रकार प्रेरित किया जा सकता है।

विगत वर्षों में पूछे गये प्रश्न

वर्ष	प्रश्न	अंक
2023	त्रि-आवश्यकता सिद्धांत का प्रतिपादन किसने किया ? उन तीन आवश्यकताओं की सूची बनाकर संक्षेप में बताएँ ।	5 M
2021	ए.एच. मैस्लो के अनुसार आवश्यकता क्रमबद्धता सिद्धांत की व्याख्या कीजिए ।	5 M
2018	अभिप्रेरण के द्वि-कारक सिद्धांत को समझाइए ।	5 M
2016	आत्मसिद्धि से आप क्‍या समझते हैं ?	2 M

फ्रेड लुथन्स के अनुसार, “प्रेरणा वह प्रक्रिया है जो एक शारीरिक या मानसिक आवश्यकता या कमी के साथ शुरू होती है, जो व्यवहार या एक प्रेरणा को उत्प्रेरित करती है जिसका उद्देश्य किसी लक्ष्य या प्रोत्साहन पर होता है।”

प्रेरणा के सिद्धांत (Theories of Motivation):

मास्लो की आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत (Maslow’s Need Hierarchy Theory):

• प्रतिपादक (Advocated by): अब्राहम हेरोल्ड मास्लो
• उन्होंने पाँच विशिष्ट श्रेणियों की आवश्यकताओं की पहचान की, जिन्हें उन्होंने एक पदानुक्रम में व्यवस्थित किया।

मूल सिद्धांत:

• मनुष्य एक इच्छा शील प्राणी है, जिसकी आवश्यकताओं की एक श्रेणीबद्धता (hierarchy) होती है, जिनमें से कुछ आवश्यकताएँ निम्न स्तर पर होती हैं और कुछ उच्च स्तर पर या मूल्यों की प्रणाली में होती हैं। 
• जैसे-जैसे निम्न स्तर की आवश्यकताएँ पूरी होती हैं, उच्च स्तर की आवश्यकताएँ उभरती हैं। उच्चतर आवश्यकताओं की पूर्ति तब तक संभव नहीं होती जब तक कि निम्नतर आवश्यकताएँ पूरी न हो जाएँ। 
• एक बार जब कोई आवश्यकता पूरी हो जाती है, तो वह प्रेरित करना बंद कर देती है।
• यह सिद्धांत मानव संसाधन में कर्मचारियों की प्रेरणा को समझने के लिए सामान्यतः उपयोग किया जाता है।
• अपूर्ण आवश्यकताएँ व्यवहार को प्रभावित कर सकती हैं और कार्यस्थल में शक्तिशाली प्रेरक के रूप में कार्य करती हैं।
• हालांकि, मास्लो यह भी समझाते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति इस पदानुक्रम का अनुसरण क्रमवार तरीके से नहीं करता; अपवाद उत्पन्न हो सकते हैं।

मास्लो के आवश्यकता श्रेणी सिद्धांत की पाँच श्रेणियाँ :

• शारीरिक आवश्यकताएँ (Physiological Needs) : ​​ये सबसे बुनियादी आवश्यकताएँ हैं, जैसे भोजन, पानी, आश्रय, और शारीरिक आराम। ये आवश्यकताएँ जीवित रहने के लिए आवश्यक है।
• सुरक्षा आवश्यकताएँ (Safety Needs): शारीरिक और भावनात्मक सुरक्षा की आवश्यकता, जैसे नौकरी की सुरक्षा, स्थिरता, और स्वास्थ्य सुरक्षा। 
• सामाजिक आवश्यकताएँ (Social Needs): प्रेम, स्नेह, और संबंधों की आवश्यकता, जैसे परिवार, मित्रता, और सामाजिक संबंध। 
• सम्मान की आवश्यकता (Esteem Needs): आत्मसम्मान, पहचान, और सम्मान की आवश्यकता, जिसमें आत्म-मूल्य, दूसरों से मान्यता, और उपलब्धियों की भावना शामिल है।, 
• स्वयं-साक्षात्कार की आवश्यकता (Self-Actualization Needs): यह सबसे उच्च स्तर की आवश्यकता है, जिसमें व्यक्ति अपनी पूरी संभावनाओं का एहसास करता है और आत्म-विकास, रचनात्मकता, और व्यक्तिगत विकास की दिशा में काम करता है।

हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत (Herzberg’s Two-Factor Theory):

• मनोवैज्ञानिक फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग द्वारा।
• यह सिद्धांत कार्यस्थल में व्यक्तियों को प्रेरित करने वाले कारकों की पड़ताल करता है। हर्ज़बर्ग ने दो अलग-अलग कारकों की पहचान की जो प्रेरणा को प्रभावित करते हैं: प्रेरक कारक (Motivators) और आरोग्य कारक (Hygiene Factors)।
• कर्मचारियों को वास्तव में प्रेरित करने के लिए, संगठनों को असंतोष को रोकने के लिए आरोग्य कारकों को संबोधित करना चाहिए और संतुष्टि और प्रेरणा को बढ़ाने के लिए प्रेरक कारकों पर ध्यान देना चाहिए।

आरोग्य घटक	प्रेरक घटक
बाह्य कारक (रखरखाव कारक) नौकरी के संदर्भ और उस वातावरण से संबंधित जिसमें कर्मचारी काम करते हैं। उपस्थिति संतुष्टि प्रदान नहीं कर सकती लेकिन इन कारकों की अनुपस्थिति असंतोष का कारण बनती है। उदाहरण – वेतन – कंपनी की नीतियाँ – पर्यवेक्षण – कार्य की स्थितियां – पारस्परिक संबंध – नौकरी की सुरक्षा	आंतरिक कारक (संतुष्टि कारक) कार्य की विषय-वस्तु और कर्मचारियों द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति से संबंधित। अनुपस्थिति से असंतोष नहीं हो सकता है लेकिन नौकरी में उनकी उपस्थिति संतुष्टि का एहसास देती है।  उदाहरण: – उपलब्धि – पहचान – काम ही (Work Itself) – जिम्मेदारी – उन्नति – व्यक्तिगत विकास

मैकग्रेगर का प्रेरणा सिद्धांत: सिद्धांत X और सिद्धांत Y (McGregor’s Theory of Motivation: Theory X and Theory Y)

• डगलस मैकग्रेगर, एक अमेरिकी सामाजिक मनोवैज्ञानिक, ने कार्यस्थल में प्रेरणा के दो विपरीत सिद्धांत प्रस्तुत किए, जिन्हें सिद्धांत X और सिद्धांत Y के रूप में जाना जाता है। ये सिद्धांत व्यक्तियों (कर्मचारियों) और उनके कार्य के प्रति दृष्टिकोण के दो अलग-अलग दृष्टिकोणों का वर्णन करते हैं।

पहलू	सिद्धांत X	सिद्धांत Y
कर्मचारियों का दृष्टिकोण	काम को नापसंद करते हैं, उन्हें नियंत्रण और दिशा की आवश्यकता होती है, जिम्मेदारी से बचते हैं।	काम का आनंद लेते हैं, जिम्मेदारी की तलाश करते हैं, और आत्म-प्रेरित होते हैं।
प्रबंधन शैली	निरंकुशवादी, नियंत्रक, शीर्ष से नीचे की ओर दृष्टिकोण।	सहभागितापूर्ण, लोकतांत्रिक, स्वायत्तता और रचनात्मकता को प्रोत्साहित करता है।
प्रेरणा	मुख्य रूप से बाहरी पुरस्कारों या दंड से प्रेरित।	आंतरिक कारकों जैसे नौकरी संतोष और प्रतिबद्धता से प्रेरित।
कार्यस्थल पर प्रभाव	कम मनोबल, विश्वास की कमी, दिनचर्या के कार्यों के लिए उपयुक्त।	उच्च मनोबल, नवाचार, रचनात्मक और जटिल कार्यों के लिए उपयुक्त।
जिम्मेदारी	जिम्मेदारी से बचते हैं, निर्देशन को प्राथमिकता देते हैं।	जिम्मेदारी की तलाश करते हैं, आत्म-निर्देशन में सक्षम होते हैं।

सिद्धांत Z (Theory Z):

• विलियम ओउची का संकर प्रबंधन दृष्टिकोण (William Ouchi’s Hybrid Management Approach)
• सिद्धांत Z एक मजबूत कंपनी संस्कृति, दीर्घकालिक रोजगार, और कर्मचारियों के कल्याण पर ध्यान केंद्रित करता है, जिसका उद्देश्य एक अत्यधिक उत्पादक और वफादार कार्यबल का निर्माण करना है।
• मुख्य सिद्धांत (Core Principles):
  • विश्वास और पारदर्शिता 
  • कर्मचारी-संगठन संबंध :
  • दीर्घकालिक रोजगार के साथ मजबूत कर्मचारी संबंध; प्रतिबद्धता बढ़ाने के लिए धीमी प्रमोशन।
  • निर्णय लेने में कर्मचारी भागीदारी
  • संरचनाहीन संगठन (Structureless Organization): कठोर पदानुक्रम के बजाय टीम वर्क और समझ पर ध्यान केंद्रित।
  • कर्मचारियों के लिए समग्र चिंता (Holistic Concern for Employees): कर्मचारी कल्याण और विकास के लिए गहरी चिंता।
• मुख्य विशेषताएँ (Key Characteristics):
  • चयन, मुआवजा, और प्रमोशन (Selection, Compensation, and Promotions): कर्मचारी चयन पर दीर्घकालिक ध्यान; इनाम प्रतिबद्धता को सुदृढ़ करते हैं।
  • संगठनात्मक संरचना (Organizational Structure):पदानुक्रमित और मध्यम विशेषज्ञता के साथ; नौकरी विस्तार और गुणवत्ता चक्रों का समर्थन करता है।
  • निर्णय लेने की प्रक्रिया (Decision-Making Process):कम केंद्रीकृत, सहमति-आधारित; मौखिक संचार को प्राथमिकता दी जाती है।
  • प्रबंधन प्रणाली (Management Systems):व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को संरेखित करके सामंजस्य की दिशा में काम करता है।
  • कर्मचारी संबंध (Employee Relationships): पितृसत्तात्मक दृष्टिकोण के साथ जीवन भर का रोजगार; संयुक्त समस्या-समाधान को प्रोत्साहित करता है।
  • मानव संसाधन विकास (Human Resources Development):सामाजिकता, तकनीकी प्रशिक्षण, और अनुसंधान एवं विकास को प्राथमिकता देता है।
• सिद्धांत X और सिद्धांत Y के साथ तुलना:
  • सिद्धांत X: नियंत्रण और अधिकार।
  • सिद्धांत Y: कर्मचारी सशक्तिकरण।
  • सिद्धांत Z: दोनों का मिश्रण, दीर्घकालिक विकास और मजबूत संस्कृति पर जोर।

ERG सिद्धांत :

• क्लेटन एल्डरफर द्वारा प्रस्तावित
• यह मानव आवश्यकताओं को तीन समूहों में विभाजित करता है: अस्तित्व, संबंध, और विकास।
• आवश्यकताओं की श्रेणियाँ (Categories of Needs):
  • अस्तित्व आवश्यकताएँ (Existence Needs): मौलिक जीवित रहने की आवश्यकताएँ, जैसे मास्लो की शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताएँ। इसमें मौद्रिक इनाम, कार्य की स्थिति, नौकरी की सुरक्षा, और प्रोत्साहन शामिल हैं।
  • संबंधितता आवश्यकताएँ (Relatedness Needs): सामाजिक संबंधों को विकसित करने की इच्छा, जो मास्लो की सामाजिक और सम्मान आवश्यकताओं के समान है।
  • विकास आवश्यकताएँ (Growth Needs): व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास की आंतरिक इच्छा, जो मास्लो की आत्म-साक्षात्कार आवश्यकताओं के समान है। इसमें नए कौशल सीखना और अपनी पूरी क्षमता तक पहुँचना शामिल है।
• समानांतर संचालन (Simultaneous Operation):
  • मास्लो के पदानुक्रम के विपरीत, ERG सिद्धांत सुझाव देता है कि इन आवश्यकताओं को एक साथ पूरा किया जा सकता है।
• फ्रस्ट्रेशन-रिग्रेशन आयाम (Frustration-Regression Dimension): 
  • यदि उच्च-स्तरीय आवश्यकताएँ (जैसे, विकास) अधूरी रहती हैं, तो व्यक्ति निम्न-स्तरीय आवश्यकताओं (जैसे, संबंधितता) की ओर लौट सकता है।
  • फ्रस्ट्रेशन अधिक मौलिक आवश्यकताओं की खोज की ओर ले जाती है।
• ERG सिद्धांत आवश्यकता संतुष्टि में लचीलापन पर जोर देता है, यह दर्शाता है कि एक क्षेत्र में निराशा कैसे अधिक मौलिक आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करने की ओर ले जा सकती है।

उपलब्धि प्रेरणा सिद्धांत (Achievement Motivation Theory – McClelland):

• उपलब्धि प्रेरणा को सिखाया और सीखा जा सकता है।
• तीन पहचानी गई आवश्यकताएँ (Three Identified Needs)
  • उपलब्धि की आवश्यकता (Need for Achievement):  उपलब्धि की उच्च आवश्यकता वाले व्यक्ति उत्कृष्टता प्राप्त करने, चुनौतीपूर्ण लेकिन प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करने और सोचे-समझे जोखिम लेने की इच्छा से प्रेरित होते हैं। वे ऐसे कार्य पसंद करते हैं जो मध्यम रूप से कठिन हों – इतने चुनौतीपूर्ण कि प्रयास की आवश्यकता हो लेकिन इतने कठिन न हों कि सफलता असंभव हो।
    • वे फीडबैक को महत्व देते हैं क्योंकि इससे उन्हें अपने प्रदर्शन का आकलन करने और निरंतर सुधार करने में मदद मिलती है।
  • शक्ति की आवश्यकता (Need for Power) : शक्ति की तीव्र आवश्यकता वाले व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करने, संसाधनों को नियंत्रित करने और नेतृत्व के पदों को प्राप्त करने की इच्छा से प्रेरित होते हैं। वे अपने पर्यावरण को प्रभावित करने की आवश्यकता से प्रेरित होते हैं और अक्सर ऐसी भूमिकाओं की ओर आकर्षित होते हैं जो उन्हें महत्वपूर्ण निर्णय लेने की अनुमति देती हैं।
  • संबद्धता की आवश्यकता (Need for Affiliation) : यह आवश्यकता मैत्रीपूर्ण, सहायक संबंधों और सामाजिक संपर्कों की इच्छा को दर्शाती है। संबद्धता की उच्च आवश्यकता वाले लोग अपनेपन की भावना चाहते हैं और साथियों द्वारा स्वीकार किए जाने से प्रेरित होते हैं।

संगठनात्मक संदर्भों में, इन प्रेरक कारकों को समझने से प्रबंधकों को नौकरियों को डिजाइन करने, लक्ष्य निर्धारित करने और कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणाओं के साथ संरेखित प्रोत्साहन प्रणाली बनाने में मदद मिल सकती है, जो अंततः उत्पादकता और नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाती है।

अपेक्षा सिद्धांत (Expectancy Theory):

विक्टर व्रूम द्वारा विकसित, यह एक संज्ञानात्मक प्रेरक ढांचा है जो यह समझाता है कि व्यक्ति अपनी अपेक्षित परिणामों के आधार पर कैसे विकल्प चुनते हैं। मूल विचार यह है कि प्रेरणा तीन प्रमुख तत्वों द्वारा प्रभावित होती है:

• अपेक्षा (Expectancy): यह मान्यता है कि किसी व्यक्ति का प्रयास इच्छित प्रदर्शन स्तर तक पहुंचाने में सफल होगा। दूसरे शब्दों में, यदि आप कड़ी मेहनत करते हैं, तो आप अपेक्षा करते हैं कि आपका प्रदर्शन बेहतर होगा।
• कारगरता (Instrumentality) : यह उस विश्वास को दर्शाता है कि किसी निश्चित प्रदर्शन स्तर को प्राप्त करने से विशिष्ट परिणाम या पुरस्कार प्राप्त होगा। यह प्रदर्शन और मिलने वाले पुरस्कार के बीच का संबंध स्थापित करता है।
• मूल्य (Valence): यह उस पुरस्कार पर व्यक्ति द्वारा निर्धारित मूल्य है। भले ही प्रयास से अच्छा प्रदर्शन हो और अच्छा प्रदर्शन पुरस्कार में परिणत हो, तब भी प्रदर्शन करने की प्रेरणा तभी उच्च होती है जब पुरस्कार को वांछनीय माना जाता है।

अपेक्षा सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति की प्रेरणा तब सबसे अधिक होती है जब वे मानते हैं कि:

• उनका प्रयास उत्तम प्रदर्शन का परिणाम देगा (उच्च अपेक्षा),
• उत्तम प्रदर्शन का पुरस्कार मिलेगा (उच्च इंस्ट्रूमेंटैलिटी), और
• पुरस्कार को उचित मूल्य दिया जाएगा (उच्च वैलेंस).

यह सिद्धांत प्रबंधकों को प्रभावी प्रोत्साहन प्रणालियाँ और कार्य वातावरण तैयार करने में मदद करता है, जिससे यह सुनिश्चित हो कि कर्मचारियों के प्रयास स्पष्ट रूप से सार्थक पुरस्कारों से जुड़े हों, और इस प्रकार समग्र प्रेरणा तथा उत्पादकता में वृद्धि हो।

पोर्टर और लॉरलर सिद्धांत (Porter and Lawler Theory):

• यह सिद्धांत प्रेरणा, प्रदर्शन, और संतुष्टि के बीच संबंध का अन्वेषण करता है। 
• प्रेरणा प्रयास के साथ क्षमताओं, व्यक्तिगत विशेषताओं, और भूमिका धारणाओं के संयोजन से उत्पन्न होती है। 
• संतुष्टि पुरस्कारों और उन पुरस्कारों की धारणा से निर्धारित होती है।
• मूल विचार (Core Idea): प्रदर्शन संतुष्टि की ओर ले जाता है।

कर्मचारियों को प्रेरित करने की रणनीतियाँ (Strategies for Motivating Employees):

• मान्यता और पुरस्कार (Recognition and Rewards) : मौद्रिक और गैर-मौद्रिक पुरस्कार प्रणाली, जैसे बोनस, पुरस्कार, सार्वजनिक मान्यता और करियर उन्नति के अवसर।
• करियर विकास और प्रशिक्षण (Career Development and Training) : प्रशिक्षण, मेंटरशिप और पेशेवर विकास के अवसर प्रदान करना।
• कर्मचारी भागीदारी और सशक्तिकरण (Employee Involvement and Empowerment) : कर्मचारियों को निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल करना और भूमिकाओं में स्वायत्तता प्रदान करना।
• सकारात्मक कार्य वातावरण (Positive Work Environment) : आपसी सम्मान, सहयोग और खुली संचार संस्कृति को बढ़ावा देना।
• लचीली कार्य व्यवस्था (Flexible Work Arrangements) : लचीले कार्य घंटे, रिमोट वर्क विकल्प, या संकुचित कार्य सप्ताह जैसी सुविधाएँ प्रदान करना।
• प्रदर्शन प्रतिक्रिया और कोचिंग (Performance Feedback and Coaching) : नियमित, रचनात्मक प्रतिक्रिया और कोचिंग सत्र आयोजित करना।
• कार्य समृद्धि और स्वायत्तता (Job Enrichment and Autonomy) : नौकरियों को पुनः डिज़ाइन करना, जिम्मेदारियाँ पुनः परिभाषित करना और निर्णय लेने का अधिकार देना।
• उचित और प्रतिस्पर्धी वेतन (Fair and Competitive Compensation) : वेतन पैकेज की नियमित समीक्षा और समायोजन करना ताकि वे उद्योग में प्रतिस्पर्धात्मक बने रहें।