प्रशिक्षण, विकास और मूल्यांकन प्रणाली

प्रशिक्षण, विकास और मूल्यांकन प्रणाली किसी भी संगठन की सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण आधार हैं, जो कर्मचारियों की क्षमताओं को निखारने, विपणन (Marketing) सहित विभिन्न विभागों की दक्षता बढ़ाने, और प्रदर्शन का आकलन करने में सहायक होती हैं। इन प्रक्रियाओं के माध्यम से न केवल कर्मचारियों का व्यक्तिगत विकास होता है, बल्कि संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति भी सुचारु रूप से संभव होती है।

 प्रशिक्षण, विकास  (Training and Development)

पिछले पच्चीस वर्षों में तेजी से हुए तकनीकी और सामाजिक बदलावों ने नौकरियों की जटिलता को काफी बढ़ा दिया है, जिससे कर्मचारी प्रशिक्षण पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण हो गया है। प्रशिक्षण और विकास से न केवल संगठन को, बल्कि व्यक्तिगत कर्मचारियों को भी लाभ होता है।

प्रशिक्षण, विकास, और शिक्षा (Training, Development, and Education):

• प्रशिक्षण (Training): यह विशिष्ट नौकरियों के लिए आवश्यक विशेष दृष्टिकोणों, कौशलों, और क्षमताओं को बढ़ाने की प्रक्रिया है। यह एक अल्पकालिक, लक्ष्य-उन्मुख प्रक्रिया है, जो मुख्य रूप से संगठन की आवश्यकताओं पर केंद्रित होती है। 
• विकास (Development): यह एक व्यापक, निरंतर सीखने की प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य व्यक्तिगत विकास है। इसमें न केवल उन गतिविधियों को शामिल किया जाता है जो नौकरी के प्रदर्शन को बेहतर बनाती हैं, बल्कि उन गतिविधियों को भी शामिल किया जाता है जो व्यक्तित्व के विकास में मदद करती हैं, जिससे व्यक्ति अच्छे कर्मचारी ही नहीं, बल्कि बेहतर इंसान भी बनते हैं।
• शिक्षा (Education): यह ज्ञान और समझ को बढ़ाने, तार्किक और तर्कसंगत सोच को विकसित करने, और विश्लेषण, संश्लेषण, और निष्पक्षता के लिए क्षमताओं को बढ़ाने की प्रक्रिया है। शिक्षा प्रशिक्षण से अधिक व्यापक है, जो ज्ञान की समझ और व्याख्या पर जोर देती है।

प्रशिक्षण और विकास के लाभ :

संगठन के लिए (To the Organization):

• संगठित सीखना (Systematic Learning):
  प्रशिक्षण एक संगठित दृष्टिकोण प्रदान करता है, जो प्रयासों और संसाधनों की बर्बादी को कम करते हुए हिट-एंड-ट्रायल विधियों की तुलना में अधिक प्रभावी होता है।
• उत्पादकता में वृद्धि (Enhanced Productivity):
  प्रशिक्षण से कर्मचारियों की उत्पादकता में वृद्धि होती है, जो गुणवत्ता और मात्रा दोनों में सुधार करती है और उच्च मुनाफे की ओर ले जाती है।
• भविष्य की भूमिकाओं के लिए तैयारी (Preparedness for Future Roles): प्रशिक्षण भविष्य के प्रबंधकों को आपातकाल के दौरान भूमिका निभाने के लिए तैयार करता है।
• उच्च मनोबल (Increase Morale): प्रशिक्षण से कर्मचारियों का मनोबल बढ़ता है, जिससे अनुपस्थिति और नौकरी छोड़ने की दर कम हो जाती है।
• अनुकूलता (Adaptability): प्रशिक्षण संगठन को तेजी से बदलते तकनीकी और आर्थिक वातावरण के प्रति प्रभावी ढंग से प्रतिक्रिया करने में मदद करता है।

कर्मचारी के लिए (To the Employee):

• करियर उन्नति : प्रशिक्षण से बेहतर कौशल और ज्ञान प्राप्त होता है, जो बेहतर करियर संभावनाओं की ओर ले जाता है।
• आय में वृद्धि : उच्च प्रदर्शन बेहतर वेतन के रूप में प्रतिफल लाता है।
• सुरक्षा (Safety): प्रशिक्षण से मशीनरी के संचालन में सुरक्षा बढ़ती है, जिससे दुर्घटनाओं की संभावना कम हो जाती है।
• नौकरी संतुष्टि (Job Satisfaction): प्रशिक्षण से नौकरी में संतुष्टि और मनोबल में वृद्धि होती है।

प्रशिक्षण के तरीके (Training Methods):

कार्यस्थल पर विधियाँ (On-the-Job Methods):

1. शिक्षुता कार्यक्रम (Apprenticeship Programmes):
   प्रशिक्षु एक मास्टर कार्यकर्ता के मार्गदर्शन में सीखते हैं, जिससे उच्च स्तर का कौशल प्राप्त होता है।
2. कोचिंग (Coaching): प्रशिक्षु को एक वरिष्ठ द्वारा निर्देशित किया जाता है, जो उनके प्रदर्शन की समीक्षा करता है और आवश्यक परिवर्तनों का सुझाव देता है।
3. इंटर्नशिप प्रशिक्षण (Internship Training): यह शैक्षणिक संस्थानों और व्यावसायिक फर्मों के बीच एक सहयोगी कार्यक्रम है, जिसमें प्रशिक्षु वास्तविक दुनिया के वातावरण में व्यावहारिक ज्ञान और कौशल प्राप्त करते हैं।
4. नौकरी रोटेशन (Job Rotation): प्रशिक्षु विभिन्न विभागों या नौकरियों के बीच स्थानांतरित किए जाते हैं, जिससे उन्हें संगठन और उसके संचालन की व्यापक समझ प्राप्त होती है।

कार्य-स्थल से बाहर की विधियाँ (Off-the-Job Methods):

1. कक्षा व्याख्यान/सम्मेलन (Classroom Lectures/Conferences):
   • विशिष्ट जानकारी, नियम, प्रक्रियाएँ, या विधियाँ प्रस्तुत करने के लिए उपयोग किया जाता है, जिसे अक्सर ऑडियो-वीडियो उपकरण या डेमो के माध्यम से पूरक किया जाता है।
2. फिल्में (Films):
   • सामग्री की दृश्य समझ प्रदान करने के लिए उपयोग किया जाता है।
3. मामले का अध्ययन (Case Study):
   • वास्तविक जीवन की स्थितियों का विश्लेषण करके समस्या समाधान कौशल को विकसित करना।
4. कंप्यूटर मॉडलिंग (Computer Modelling):
   • कार्य वातावरण का अनुकरण करता है, जिससे प्रशिक्षु वास्तविक जीवन की गलतियों के जोखिम या लागत के बिना सीख सकते हैं।
5. वेस्टीब्यूल प्रशिक्षण (Vestibule Training):
   • लेकिन वास्तविक कार्य स्थल से दूर , उसी उपकरण पर प्रशिक्षण जो नौकरी में उपयोग किया जाता है (अक्सर उन्नत मशीनरी को संभालने के लिए)।
6. प्रोग्राम्ड इंस्ट्रक्शन (Programmed Instruction):
   • कार्यक्रमित निर्देश: सूचना को तार्किक इकाइयों में विभाजित किया जाता है, जिन्हें सरल से जटिल क्रम में व्यवस्थित किया जाता है। प्रशिक्षार्थी प्रश्नों का उत्तर देकर या कार्यों को पूरा करके सीखते हैं और अपनी गति के अनुसार प्रगति करते हैं।

प्रशिक्षण	विकास
उस प्रक्रिया को इंगित करता है जिसके द्वारा कर्मचारियों के विशिष्ट कार्य करने के दृष्टिकोण, कौशल और क्षमताओं को बढ़ाया जाता है।	विकास उन सीखने के अवसरों को दर्शाता है जो कर्मचारियों को बढ़ने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं।
केवल उन्हीं गतिविधियों को शामिल किया गया है जो नौकरी के प्रदर्शन में सुधार करती हैं। प्रशिक्षण व्यक्ति के लक्ष्यों से अधिक संगठनों के लक्ष्यों से जुड़ा होता है।	इसमें वे गतिविधियाँ भी शामिल होती हैं जो व्यक्तित्व के विकास में योगदान देती हैं, व्यक्तियों को परिपक्वता की ओर प्रगति और उनकी संभावित क्षमताओं के आत्म-साक्षात्कार में मदद करती हैं, ताकि वे न केवल अच्छे कर्मचारी बनें बल्कि अच्छे पुरुष और महिलाएँ भी बनें।
यह रोजगारोन्मुखी प्रक्रिया है।	यह कैरियर(पेशा) उन्मुख प्रक्रिया है।
यह एक अल्पकालिक प्रक्रिया है	यह एक सतत प्रक्रिया है
यह कार्य केन्द्रित है	यह व्यक्ति केन्द्रित है

मूल्यांकन प्रणाली (Appraisal Systems)

परिभाषा (Definition): प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली एक संरचित और प्रबंधित प्रक्रिया है, जिसका उपयोग व्यवसाय कर्मचारियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन और आकलन के लिए करते हैं। इसका उद्देश्य कर्मचारियों को उनकी शक्तियों और सुधार के क्षेत्रों पर स्पष्ट और क्रियान्वयन योग्य प्रतिक्रिया प्रदान करना है, साथ ही यह वेतन, पदोन्नति, प्रशिक्षण और विकास से संबंधित निर्णयों में सहायता करता है।

• उद्देश्य (Purpose): प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों को फीडबैक प्रदान करते हैं, उनके कार्य और योगदान को व्यापक संदर्भ में प्रदर्शित करते हैं। ये वेतन वृद्धि, बोनस और अन्य पुरस्कारों को न्यायोचित ठहराते हैं।
• समय (Timing): हालांकि मूल्यांकन किसी भी समय किया जा सकता है, ये आमतौर पर वार्षिक, अर्धवार्षिक, या तिमाही आधार पर किए जाते हैं।
• महत्व (Importance): प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली संगठनों के लिए कर्मचारियों के योगदान का मूल्यांकन, उत्पादकता बढ़ाने  और कार्यबल के प्रयासों को व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ संरेखित करने  के लिए आवश्यक है। यह प्रदर्शन का आकलन करने, प्रतिक्रिया प्रदान करने और समग्र संगठनात्मक प्रभावशीलता में सुधार करने  के लिए एक संरचित तंत्र  के रूप में कार्य करता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रकार (Types of Performance Appraisal):

• प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों का चयन विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें संगठन के भीतर भूमिकाओं की विविधता, समीक्षा प्रक्रिया के लिए उपलब्ध समय, और मूल्यांकन के विशिष्ट उद्देश्यों शामिल हैं।

पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणालियाँ

रैंकिंग विधि

• कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन के आधार पर श्रेष्ठ से निम्न क्रम में क्रमबद्ध किया जाता है।
• यह विधि छोटे टीमों के लिए उपयुक्त है, लेकिन इससे पक्षपात और अस्वस्थ प्रतिस्पर्धा उत्पन्न हो सकती है।

युग्मित तुलना विधि

• कर्मचारियों की तुलना जोड़ी में की जाती है ताकि श्रेष्ठ प्रदर्शन करने वाले का निर्धारण किया जा सके।
• यह वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने के लिए आदर्श है, परन्तु बड़े टीमों के लिए जटिल हो सकती है।

ग्राफिक रेटिंग स्केल (GRS)

• संख्यात्मक पैमाने (जैसे, 1-5) का उपयोग करके कर्मचारियों के कौशल, व्यवहार और उत्पादकता का मूल्यांकन किया जाता है।
• यह सरल और उपयोग में आसान है, लेकिन इसमें व्यक्तिपरकता की संभावना हो सकती है।

चेकलिस्ट विधि

• पूर्वनिर्धारित मानदंडों के आधार पर कर्मचारी प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए ‘हाँ/नहीं’ चेकलिस्ट का उपयोग किया जाता है।
• यह विधि त्वरित है, परंतु इसमें गहराई और विस्तृत प्रतिक्रिया की कमी हो सकती है।

फोर्स्ड डिस्ट्रीब्यूशन विधि

• कर्मचारियों को प्रदर्शन स्तरों (उदा., शीर्ष 10%, औसत 70%, निम्न 20%) में वर्गीकृत किया जाता है।
• यह कमजोर प्रदर्शन करने वालों को छांटने में सहायक है, लेकिन इससे कर्मचारियों की प्रेरणा कम हो सकती है।

आधुनिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणालियाँ

360-डिग्री मूल्यांकन (360-Degree Appraisal):

• उद्देश्य (Purpose): इस विधि का उपयोग कर्मचारियों के प्रदर्शन और संभावनाओं का विश्लेषण करने के लिए किया जाता है, जिसमें कई स्रोतों (पर्यवेक्षक, सहकर्मी, अधीनस्थ, और कभी-कभी ग्राहक) से फीडबैक इकट्ठा किया जाता है।
• आवेदन (Application): संगठन अक्सर 360-डिग्री फीडबैक का उपयोग कर्मचारियों के करियर के बारे में बड़े निर्णय लेने से पहले करते हैं, जैसे प्रमोशन या वेतन वृद्धि।
• लाभ (Benefits): प्राप्त फीडबैक का उपयोग प्रशिक्षण और विकास की योजना बनाने, प्रशासनिक निर्णय लेने, और कर्मचारी वृद्धि के लिए रणनीतियाँ बनाने के लिए किया जाता है।

720-डिग्री फीडबैक

• 360-डिग्री फीडबैक का उन्नत संस्करण, जिसमें एक निर्धारित अवधि के बाद प्रगति की निगरानी हेतु अतिरिक्त समीक्षा शामिल है।
• यह निरंतर सुधार और नेतृत्व विकास में सहायक होता है।

उद्देश्य द्वारा प्रबंधन (MBO)

• कर्मचारी और प्रबंधक मिलकर प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए विशिष्ट, मापनीय लक्ष्यों का निर्धारण करते हैं।
• यह लक्ष्यों के संरेखण को प्रोत्साहित करता है, पर सफलता स्पष्ट और सुनिश्चित उद्देश्यों पर निर्भर करती है।

व्यवहार-संहितित रेटिंग स्केल (BARS)(Behaviorally Anchored Rating Scale)

• पूर्वनिर्धारित स्केल पर प्रदर्शन का मूल्यांकन करने हेतु विशिष्ट व्यवहार उदाहरणों का उपयोग करता है।
• यह सटीकता सुनिश्चित करता है, परन्तु विकसित करने में अधिक समय लगता है।

मूल्यांकन केंद्र विधि(Assessment Center Method)

• कर्मचारियों का प्रदर्शन मूल्यांकन करने के लिए उन्हें सिमुलेशन, रोल-प्लेयिंग, केस स्टडीज और व्यायामों से गुजरना पड़ता है।
• यह नेतृत्व विकास के लिए प्रभावी है, लेकिन महंगा और संसाधन-गहन होता है।

मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन

• कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके भावनात्मक बुद्धिमत्ता, व्यक्तित्व और संज्ञानात्मक क्षमताओं के आधार पर किया जाता है।
• यह नेतृत्व भूमिकाओं के लिए उपयोगी है, परन्तु विशेषज्ञ मूल्यांकन की आवश्यकता हो सकती है।

क्रिटिकल इंसिडेंट विधि

• कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके अच्छे या खराब प्रदर्शन की महत्वपूर्ण घटनाओं के आधार पर किया जाता है।
• यह विस्तृत प्रतिक्रिया प्रदान करता है, लेकिन उपयुक्त दस्तावेजीकरण अनिवार्य है।

कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया (Employee Appraisal Process) 

1.प्रदर्शन मानदंड और उद्देश्यों की स्थापना

• लक्ष्य निर्धारण
• संचार

2.निरंतर प्रदर्शन निगरानी

• निरंतर अवलोकन
• डेटा संग्रह

3.प्रदर्शन मूल्यांकन

• डेटा संकलन
• मूल्यांकन

4.प्रतिक्रिया और समीक्षा बैठक

• एक-एक चर्चा
• रचनात्मक प्रतिक्रिया
• द्विपक्षीय संचार

5.विकास योजना

• क्रियान्वयन योजना निर्माण
• भविष्य के उद्देश्यों का निर्धारण

6.अनुवर्ती और निरंतर सुधार

• नियमित जांच
• सतत समर्थन

नियोक्ता की जिम्मेदारियाँ (Employer Responsibilities):

• कर्मचारियों को उनकी मूल्य और योगदान के बारे में सूचित करें।
• उच्च प्रदर्शन की सराहना और मान्यता दें।
• निष्पक्ष और ईमानदार फीडबैक का एक ट्रैक रिकॉर्ड स्थापित और बनाए रखें।
• सभी कर्मचारियों के साथ सुसंगत व्यवहार सुनिश्चित करें।
• कर्मचारियों को कंपनी की प्रक्रियाओं और संचालन में उनके स्वयं के योगदान को ट्रैक और आकलन करने में सक्षम बनाएं।